İş dünyasında yoğunlaşma

Yoğunlaşma, tam da yönetici yapılmak için sırada bekleyen çok fazla sayıda görevle karşı karşıya olduğu için gereklidir. Etkin olmanın herhangi bir “sırrı” varsa, o da yoğunlaşmadır. Etkin yöneticiler önce yapılması gereken işleri önce yaparlar ve bir seferde bir işi yaparlar. Her zaman yapılması gereken önemli katkılar onları yapmak için ayrılmış zamandan daha fazladır. Bir yönetici ciddi katkılara ne kadar odaklanırsa, o kadar çok uzun ve bölünmeyecek zamana ihtiyaç duyacaktır. Meşgul görünmekten uzaklaşıp sonuç elde etmeye ne kadar çok yönelirse, o kadar çok sürekli çaba göstermek zorunda olacaktır. Aynı şekilde, yönetici ne kadar çok güçlü yanlarını üretken kılmaya çalışırsa, sahip olduğu insani güçleri başlıca fırsatlara yoğunlaştırma ihtiyacının o kadar çok bilincine varır. Sonuç almanın tek yolu budur.
“O kadar çok şey yapan” ve göründüğü kadarıyla da zor şeyleri yapan insanların “sırrı” işte budur. Her sefer sadece bir işi yaparlar. Bunun sonucu olarak, sonunda hepimize kıyasla daha az zamana ihtiyaçları olur. Hiçbir şeyin yapılmasını sağlamayan insanlar çoğu zaman daha sıkı çalışırlar.
Etkin yöneticiler yarışta gibi çalışmazlar. Rahat bir hızla çalışırlar, ama sürekli çalışırlar. Yapmaları gereken çok iş olduğunu bilirler. O nedenle her seferinde bir işi yapmaya ve öncelik taşıyan işleri önce yapmaya uğraşırlar.
Yoğunlaşma, nelerin gerçekten önem taşıdığı ve önce geldiği konusunda zamana ve olaylara kendi kararını dayatmaya cesaret etmek demektir ve zamana ve olaylara boyun eğmek yerine onların efendisi olma konusunda yöneticinin tek umudu yoktur.
Kaynak: "Etkin Yöneticinin Seyir Defteri", Peter Drucker, Optimist Yayınevi

İŞ DÜNYASINDA FARK YARATMAK

İş dünyasında fark yaratanlar kazanır.”, “İşinizde fark yaratmak için falanca eğitimlere katılın.” Bu cümleler hepinize tanıdık geliyor kuşkusuz. İnsan kaynakları dergileri, gazeteler, kişisel gelişim kitapları, internet sitelerinde benzer cümlelerle sıklıkla karşılaşabilirsiniz.
İş dünyasında kendini otorite olarak gören bir insanın, uzun ve ağdalı cümlelerinin içinde mutlaka “fark yaratan kazanır” cümlesinin benzeri bir önerme vardır.
Bu ülkede yaşayan her adem kişi bilir ki, yurdum insanının yavrusu, daha doğar doğmaz başlar susturulmaya. “Aman ağlamasın,” diye elinden geleni yapar iyi anne. Çocuk yürümeye çalışır, ama düşer diye oturtulur. Çevreyi keşfetmek ister, bir şeyleri kırmasın diye yine durdurulur. Kendisi yemek ister, döker diye elinden alınır. Ortalığı dağıtma, üstünü kirletme, dışarı çıkma derken, oyun oynamak bile zulme dönüşür çocuğa. Bisiklet alırken, çocuk “kırmızı istiyorum” demeye yeltenir, baba hemen “yok yok, gri iyi, sen anlamazsın” der.
Okul çağı geldiğinde her şey daha zordur çocuk için. Disiplini bir örnek giyinmek sanan, Ali’nin bir türlü topu tutamadığı bir eğitim sisteminin içinde bulur kendini. Sonra ezberler de ezberler, öğrenmeye çalıştığı şeyin mantığını anlamak ister, ama anlatan bile bilmez ki ne anlatacağını…
Artık genç olmuş insan evladı mucize eseri üniversiteyi kazanır. Sevinir artık, büyüdüm, özgürüm, başka bir sistemin içinde kendimi arama, bulma, hatta ifade etme şansım olacak diye. Tartışabileceği, üretebileceği bir platformda olduğu için çok mutludur. Fakat hemen anlar boşa hayal kurduğunu… Üniversite hayatı hayallerindeki projeleri internetten ‘kopyala-yapıştır’ yaparak hazırladığı tezlerle son bulur. Üstelik daha ne meslek seçmek istediğinden bile emin değildir. Okuduğu bölüm kendisi istediğinden değil, ailesi istediği için seçilmiştir. Ya da puanı sadece oraya yetmiştir. Yaşlandığında, babasının diş ve diş eti problemlerini çözsün diye diş hekimliğine itelenmiştir ama aslında o tiyatrocu olmak istiyordur belki de. O güne kadar her türlü çıkıntılığı bastırılmış, sindirilmiş, susturulmuş insan evladı hasbelkader bir işe girer. Ve… Ondan beklenen farklı olması, fark yaratmasıdır. Peki o zaman?
Tut ki kazara yarattı. Fark yaratan bu yaratıcı kişilik en kısa zamanda ayağı kaydırılan işsiz kişilik oluverir.
Özetle, farklı, aykırı, yaratıcı olabilmek için uygun koşulların sağlandığı bir yaşam ve eğitim biçimi gerekir ki, “fark yaratan kazanır” önermesi yerini bulsun.
Fark yaratan çocuklar yaratmanız dileğiyle.
Ebru Çoşkun
www.yenibiris.com

Türkler iş görüşmesinde anlatma özürlü

Dünyanın önde gelen insan kaynakları şirketlerinden Kelly Services tarafından gerçekleştirilen "Global İşgücü İndeksi"nin sonuçları, Türkiye'de iş arayanların büyük bir çoğunluğunun yetenek ve kapasitelerini işverenlere "anlatma özürlü" olduğunu gösterdi.
Her 3 kişiden birinin yüz yüze görüşmeler sırasında nasıl davranması gerektiğini bile bilmediğini ortaya koyan anketin bir diğer ilginç sonucu ise, son işin bulunmasında kullanılan en yaygın yöntemin hâlâ "tanıdık vasıtası" olması.
Kelly Services'in, Türkiye dahil 33 ülkede 115 bin kişinin görüşüne başvurarak hazırladığı "Global İşgücü İndeksi", Türkler'in yaptıkları iş görüşmelerine yönelik çok önemli verileri ortaya koydu.
Araştırma sonuçlarını değerlendiren Kelly Services Türkiye Genel Müdürü Taylan Kovanlıkaya, Türk insanının işveren karşısında kendini yeterince ve doğru şekilde ifade edemediğini vurguladı.

Önceki maaş doğru söylenmiyor
Türkiye'den bin 723 kişinin katıldığı araştırma sonuçlarına göre, Türkiye'de iş başvurusu yapanların büyük bir çoğunluğu özgeçmişlerini doğru biçimde sunamadıklarını düşünüyor. Araştırmaya göre, işe alınanlardan yüzde 46'sı hazırladıkları özgeçmişlerinin kendilerini işverene en doğru biçimde yansıttığından emin olurken, yüzde 39'u özgeçmişlerinin kendilerini ifade etmediğini düşünüyor. Yüzde 15'i ise bu konuda kesin bir düşünce ortaya koyamıyor.
Araştırma sonuçlarının en ilginç yanlarından biri ise, dürüstlükle ilgili. Adayların yüzde 14'ü CV 'lerinde ya da iş görüşmesi sırasında dürüst olmadıklarını kabul ediyor. İş görüşmesinde söylenen en büyük yalan da, önceki işe ait maaşın şişirilmesi. Katılımcıların yüzde 68'i yüz yüze iş görüşmesi sırasında başarılı olduklarını söylerken, yüzde 14'ü başarısız olduklarını, yüzde 18'i ise emin olmadıklarını ifade ediyor.

İşverenin adil olmadığı düşünülüyor
Ankette işverenler de, iş görüşmesi sırasında adaylara karşı davranışlarından dolayı eleştiri oklarına hedef oldu. Ankete katılanların yüzde 30'u görüşmeler sırasında kendilerine adil davranıldığına inanırken, yüzde 57'si sadece "bazen", yüzde 13'ü ise hiçbir zaman adil davranılmadığını düşünüyor. Katılımcıların yüzde 55'ine göre iş bulma sürecinin en zor yanı ise, "cevap beklemek". Bu soruya yüzde 17'si "iş aramak", yüzde 16'sı "görüşmeye katılmak", yüzde 6'sı "başvuru formu doldurmak" ve yine yüzde 6'sı "özgeçmiş hazırlamak" olarak cevap veriyor.
Ankette bir kişinin işe uygunluğunu en iyi gösteren faktörler de incelendi. Katılımcılara bir işe uygunluğun en iyi göstergesi olan tek bir özellik belirtmeleri istendiğinde yüzde 42'si "deneyim" derken, yüzde 24'ü "tavır ve kişilik" yanıtını verdi. Son işin bulunmasında kullanılan en yaygın yöntem sorulduğunda katılımcıların yüzde 32'si "tanıdık vasıtasıyla", işe başladıklarını ifade etti. Türkiye, bu oranla 33 ülke arasında da birinci sırada yer aldı.
Katılımcıların yüzde 56'sı özgeçmişlerini online veritabanına gönderdiklerini belirtirken bu katılımcıların yüzde 60'ı bunun karşılığında yeterli cevap alamadıklarından yakınıyor.

Her dakikayı değerlendirmek gerekiyor
Araştırmanın iş arayan Türklerle ilgili çok çarpıcı sonuçları ortaya çıkardığını belirten Kelly Services Türkiye Genel Müdürü Taylan Kovanlıkaya, Türk insanının işveren karşısında kendini yeterince ve doğru şekilde ifade edemediğinin altını çiziyor. Adaylara da tavsiyelerde bulunan Kovanlıkaya, şunları söylüyor: "Adaylar iş başvurusu sırasında, çoğunlukla kendilerini anlatmak için çok kısa süreli fırsatlar elde ediyor. Bu nedenle her dakikayı sonuna kadar çok iyi değerlendirmeleri gerekiyor. Bu da adayların iyi yazılmış bir özgeçmişe (CV) ve güçlü yönlerini açık biçimde ifade edebilme becerisine sahip olmaları gerektiği anlamına geliyor. Ayrıca, özellikle çalışma alanıyla ilgili deneyimin ve geçmiş tecrübelerin belirtilmesi artı değer kazandırıyor. Bu nedenle adayların görüşmeden önce ilgili kuruluş hakkında bazı detayları öğrenmeleri yararlı olur."
Başvurularda internetin yaygın kullanımına dikkat çeken Kovanlıkaya, "İnsanlar online olarak işe başvurma konusunda kendilerine güveniyor ancak işverenlerin bu başvuruları cevaplama konusunda daha dikkatli olmaları gerekiyor" diyor.
Türkiye tanıdıkla iş bulmada dünya birincisi

Türkiye 32 %
Porto Riko 21 %
Amerika 25 %
İtalya 16 %
Fransa 18 %

Referansgazetesi

İş mi oyundan yoksa oyun mu işten çıkar

Zengin işadamı olmak. Servet yapıp artırmak. En iyi finansal sonuca erişmek. Dünyanın en kárlı şirketi haline gelmek. Şirketini borsada en yüksek hisse değerine ulaştırmak. Aralarında küçük farklar olsa da, hepsinin amacı ve mantığı ortak. İş yaşamını sanal dünyaya taşıyan bilgisayar oyunları, diğer adıyla iş simülasyonlarının içeriği epey kapsamlı.
Bazıları işletme okulları tarafından da kullanılan bu tür oyunlar, kariyerinin başındakilere organizasyonun bütününü görme, deneyimlilere de farklı yöntemleri risksiz ortamda test etme imkanı verdiği için önemli.

İster uluslararası ister şirket içi turnuva

Business Game Factory İnternet üzerinden oynanan bu oyun aslında bir turnuva. 65 ülkeden katılımcılar, 3-5’er kişilik takımlar halinde, pazar payı liderliği ve yüksek kar için rekabet ediyorlar. Turnuva sırasında düzenleyici şirketin eğitim bölümü, katılımcılara kişisel koçluk, analiz, geri bildirim desteği veriyor. Kazananlar, yarı finallere çıkıyor. Dünyanın lider şirketlerinin de katıldıkları bu finallerin ödül töreni Cannes’da yapılıyor. İsteyen şirketler BGF’yi kendi içlerinde de oynayabiliyorlar. Şirketlere özel turnuvalarda çalışanlar farklı stratejileri risk olmayan bir ortamda test etme imkanı buluyorlar. www.bgfactory.com

16 farklı iş alanı var
Informatist Ücretsiz, bilgisayarınıza indirmeye gerek olmadan oynanan oyunda amaç, en iyi finansal sonuçlara erişmek. Bu da tabii, doğru araçları seçerek pazarlara hakim olmaktan geçiyor. Oyunun en belirgin özelliği, 16 farklı iş alanı sunması. Emlak piyasasında ofis kiralama işine girebilir, ya da şansınıza ve kurnazlığınıza güveniyorsanız açık artırma veya lotodan servet kazanmak için uğraşabilirsiniz. İşgücü, burada da yönetilmesi en zor ve önemli konulardan biri. İşe alacağınız kişileri meslek havuzundan seçebilir, işten ayrılan çalışanlarınızın yeni bir işe girip giremediklerini takip edebilirsiniz. Hukuk sistemi de unutulmamış. Gerçekten sizin olanı alabilmeniz için, anlaşmazlıkların taşınabildiği açık mahkeme sistemi var. www.informatist.net

25 ülkede yapılan yarışma Türkiye’de
GMC İskoçya’daki Strathclyde Üniversitesindeki bir grup araştırmacı tarafından hazırlanan simülasyon yönetim yarışması GMC, 27 yıldır yapılıyor. 25 ülkeden şirketlerin, takımlar halinde yer aldıkları yarışmaya Ekim 2007’de Türkiye de katıldı. 14 Mart’ta yapılan ulusal finalde Cadbury Kent takımı The Challengers şampiyon, Marmara Üniversitesi İşletme bölümü öğrencilerinden oluşan Intelligence takımı ikinci, Bilim İlaç takımı Corpus üçüncü oldu. Şampiyon takım 15-16 Nisan 2008’de Romanya’da yapılacak uluslararası finalde yarışacak. Yarışma, takımların şirketlerini borsada en yüksek hisse değerine ulaştırmak hedefiyle oynadığı ve uluslararası piyasalarda yöneticilik becerilerinin değerlendirildiği bir simülasyon içeriyor. Yarışmacılar pazarlama, satış, üretim ve ar-ge konularında kararlar veriyorlar ve her takımın aldığı kararlar gerçek hayatta olduğu gibi piyasadaki hareketi etkiliyor. www.gmc.realta.com.tr

Öğrenci yarışmaları
Danone Trust Danone’nin bu yıl 5’incisini düzenlediği TRUST oyununa 12 ülkedeki 60 üniversiteden öğrenciler katılıyor. Oyunda öğrenciler genel müdür, satış-pazarlama direktörü gibi rolleri üstleniyorlar. 10 - 11 Nisan’da Paris’te yapılacak uluslararası finalde, Türkiye’yi bu yıl Koç Üniversitesi MBA Proac takımı temsil edecek. www.trustbydanone.com

L’OrŽal e-Strat Challenge
İlk kez 2000’de yapılan L’OrŽal e-Strat Challenge adlı sanal iş strateji yarışmasına bugüne kadar 128 ülkeden, 177.000 öğrenci katıldı. Öğrencilerin şirket genel müdürü gibi hareket ettikleri yarışmada takımlar sanal kozmetik şirketlerini yönetiyorlar. Amaç, en yüksek hisse senedi endeksine ulaşmak. www.e-strat.loreal.com
Capitalism 2
İlk kez 1995’te piyasaya sürülen ve oyuncunun CEO rolünde olduğu oyunda amaç, dünyanın en karlı şirketi haline gelmek. Oyunun gelişmiş versiyonları Capitalism Plus 1996’da, Capitalism 2, 2001’de piyasaya çıktı. Capitalism 2’nin özelliklerinden biri, geniş faaliyet alanı. Oyunda ineklerinizin marketinizde satılmaları için paketlenip dondurulmasını sağlayabilir, ya da onlardan elde ettiğiniz derileri işlenmesi için fabrikanıza gönderebilir, orada bir sandalye veya deri cüzdan haline gelmesini yönetebilirsiniz. Başarılı olmanın şartı mağazaların konumu, reklam, marka farkındalığı yaratmak, ürünlerin kalitesi, fiyat, ve tabii ki dışarıda süren rekabet. İster bir çiftçi, ar-ge uzmanı veya perakendeci olabilir, ister hiçbir şey üretmeden hisse manipülatörü ve ele geçirme uzmanı olabilirsiniz. Çünkü oyunun aktif bir hisse senedi piyasası var. Oyunda emlak ve medya şirketlerine de yatırım yapılabiliyor. Mesela 10 milyon dolarınız varsa, şehir merkezinde büyük ve yeni bir ofis kompleksi açabilirsiniz.
Kapitalist Online Ege Üniversitesi İşletme Fakültesi’nde okuyan dört öğrenciyle Almanya’ da Siemens’te çalışan bir arkadaşlarının beraber hazırladığı Kapitalist Online 2007’nin başında açıldı. Önümüzdeki mayıs ayında tamamlanması planlanan ikinci versiyonu üzerinde çalışıldığı için, bir aydır yayında değil. Oyunda sermayesini iyi yönetmek ve çoğaltmak için uğraşan bir karaktere bürünüyorsunuz. Yapmanız gereken, elinizdeki kaynakları en iyi şekilde kullanıp kara geçmek. Rakiplerinizle mücadele ederken, bir yandan da para ve sermaye piyasalarında yatırım yapıyor, döviz, bono, hisse senedi, tahvil alıp satarak servetinizi artırmaya çalışıyorsunuz. Oyunun yeni versiyonunda asıl savaş kullanıcıların kendi yaptıkları ittifaklar arasında yaşanacak. Yeni oyunun asıl farklı tarafı ise kapitalizm ve sosyalizmin savaşı olacak olması. Günümüzde de olduğu gibi parası olanın aynı zamanda dünyanın yönetimi üzerinde de söz sahibi olacağı bir oyun olacak. www.kapitalistonline.com
Tycoon Online Her oyuncu kendi sanal şirketini yönetiyor ve rakipleri arasında en iyi olmak için çalışıyor. Bunu fabrikalar kurarak, ürünler üreterek ve kendi mağazalarında satarak yapıyor. Oyunun özelliği, piyasanın koşullarının sizin ve diğer oyuncuların yaptıkları doğrultusunda değişmesi. Oyun gerçek zamanlı oynanıyor. Oyunu bilgisayarınıza indirip, oyuna kayıt olduktan sonra şirketinizi kurmak için zaman harcamanız gerekiyor. Oyunda iki liste var. Birincisinde tepeye çıkmanın yolu hisse senedi piyasasındaki en akılıca hisse alımlarını yapmak, ikincisinde ise şirketin değerini artırmak. Bunu başarmak için fabrikalar kurmak, üretmek ve satmak, hisse ticareti yapmak, çalışan istihdam etmek zorundasınız. Oyun, raundlar halinde oynanıyor. Her raund 70 gün yani 10 hafta sürüyor. Raund sona erdiğinde, kazananlar belirleniyor ve en iyiler sıralamasında yerini alıyor. Her raund sonrasında 1-2 haftalık bir dinlenme süresi oluyor. Ardından oyun tekrar başlıyor. www.tycoononline.nu
The Sims 2 Open for Business Çok bilinen yaşam simülasyonu oyunu The Sims’in, Open for Business eklenti paketi Şubat 2006’dan beri var. Bu oyunda Sim’ler trend giysilerin sayıldığı butiklerden güzellik salonlarına, çiçekçilerden elektronik mağazalarına, restoran zincirlerine kadar neredeyse her tür işyerini kurup yönetebiliyor. İşveren oluyor, çalışanlarını eğitiyor, işi büyüttükçe çeşitli projelerde en yetenekli Sim’leri çalıştırmaya çalışıyorlar. Oyunda başarılı olmak için Sim’lerin, satış yapabilmek için fiyat mı kırmak, yoksa sıkı pazarlık mı yapmaları gerektiği gibi kritik kararlar vermeleri gerekiyor. Sim’ler işlerini evden de yürütebiliyor, kuracakları bir ofisten de. Ancak ne olursa olsun çalışan istihdam etmek, satılacak şeyler üretmek veya almak, müşterileri satın almaya ikna etmek gibi sorumlulukları var. Oyunda yetenek yönetiminin önemi büyük. Mesela bir güzellik salonu işletiyorsanız, kozmetik konusunda yetenekleri olan bir Sim’i işe almak avantajınıza olacaktır. Bir de, Sim’ler işte deneyim kazandıkça yetenekleri de artıyor.
Perfect Competition Oyunun amacı, servet yaratıp bu serveti artırmak. Online oyunda yapılacak iki temel şey var. Şirket kurmak ve hedge fon yönetmek. Birinci yolu seçenler şirketleri için için mağazalar, fabrikalar, madenler, çiftlikler açmak, tedarikçilerle anlaşmak gibi konularla meşgul oluyorlar. Her çalışan işe sekiz yönetim becerisiyle başlıyor. Terfiler, çalışanın beceri notunu ve istediği maaşı artırıyor. Hedge fon yöneticileri ise, finansal pazarlarda spekülasyon yapmayı amaç edinen bir grup yatırımcı olarak tanımlanıyor. Bu kişiler genellikle şirket bonoları ödünç alıp vermek, kazanç için hisseler üzerinde spekülasyon yapmak, pazar araştırmaları satın almakla uğraşıyorlar. www.perfectcompetition.net
Hürriyet İK

YALANCI YÖNETİCİLER !!

Karşınıza çıkan on yöneticiye pat diye sorun: "Yalan söyleyen bir yönetici misiniz?" Hepsi aynı cevabı verecektir: "Asla, benim yönetim anlayışımda yalana yer yoktur; çalışanlarımla, iş ortaklarımla ve müşterilerimle ilişkilerim açıklık ve şeffaflık üzerine kuruludur!" Tabii yerseniz! Aynı yöneticilere bu kez de "Bir yönetici herkese her şeyi söyleyebilir mi? Rakipleriniz, iş yaptığınız şirketler hiç yalana baş vurmuyor mu?" diye sorun. Bakın neler duyacaksınız!
Psikologlar ve şirket koçları bu konuda çok daha tuturlı ve dürüst: "Elbette patronlar ve yöneticiler yalan söyler! Eşyanın tabiatında var bu. Yöneticinin konumu şirkette ne kadar yükselirse, iç iletişim gereği o kadar artar. İletişim dediğin de nihayet, verilecek bilgiyi iyi seçmek değil midir?"
Yani, şartlar yöneticileri "beyaz yalanlar" söylemeye zorluyor. Yahut bahane temin ediyor. Adına artık ne derseniz.

GİZLİLİK BAHANESİ VE STRES
İşin kanuni tarafı bir yana, patron/yönetici "hassas bir proje" söz konusu olduğunda, niyetini çalışanlarından "gizlemek" durumundadır.
Bir lojistik şirketinin yöneticisi itiraf ediyor: "Şu anda şirketimi satmak yahut evlendirmek üzere olsaydım, en doğru söylentiyi bile yalanlardım. Sadece borsa sorunu değil; vaktinden önce duyulması pazarlığa zarar verir diye."
Bir büyük muhasebe danışmanlığı şirketinin patronu: "İş arkadaşlarımla her şeyi paylaşmak isterdim elbet. Ama tecrübeyle biliyorum ki, burada konuştuklarımız 48 saat sonra rakiplerin kulağına gidecek. Bu bir suçlama değil, sadece tespit."
Tabii bu kadar da değil, her an koltuğu kaybetme korkusu da yöneticiyi "bütün doğruları söylememeye" itiyor. Bir yönetim uzmanı açık açık söylüyor: "Kendimizi kandırmayalım. Hissedarların, rakiplerin giderek artan baskısı karşısında her koyun kendi bacağından asılır. Yani her an altınızdaki koltuğun çekilebileceğini biliyorsanız, yerinizi korumak için çalışanlarınıza her türlü palavrayı atarsınız..."

KORKU YÖNETİCİYİ YALANA ZORLAR
Bir üretime son verilmesi, bir organizasyon değişikliği, yeni bir müdür alınması, vs. "Ortalığı karıştıracak" bir açıklama yapmak lazım geldiğinde yöneticinin ilk tepkisi, "sonraya bırakmak" olacaktır. Alın size potansiyel bir yalan. Hani karneyi babaya son gün gösterme eğilimi misali. Daha karar vermedim, vaktim yok, şimdi kim izah edecek... Yönetici bu tuzağa düşmemeli, duyuruyu yapmamak için bahane üretmemeli.
Tabii daha az masum bir "susma" sebebi daha var: İktidar endişesi. Gücü elinde tutmak için çalışma arkadaşlarından bilgi saklamak. Yapmayın! Durum öğrenilince itibarınız sarsılır ayrıca yönetici kendi menfaatini şirketin menfaatinin önüne geçirmemeli.

HÜMANİZM BAHANE RESMEN İKİYÜZLÜLÜK
Tamam, doğrudur, iş ilişkilerinde biraz ikiyüzlülük gekerebilir. Bir KOBİ patronunun dediği gibi, "Adama ’sen bu işi beceremiyorsun kardeşim’ diyemem ki ben. ’Sen bu işi sevmedin, severek yapmıyorsun’ filan diye kırıcı olmamaya çalışıyorum. Ne de olsa insanız, değil mi?"
Sonra, dürüst olacağım diye herkesin faydasız yere huzurunu kaçıracak şeyleri açıklamanın da ne faydası var? Mesela bankanın kredileri kestiğini, hemen bir kaynak bulamazsak durumun kötüye gideceğini herkese söylesem neye yarayacak? "Yanlış" diyor bir uzman "Herkesin huzurunu kaçıracak, çalışanların verimliliğini düşürecek şeyler hariç, her şeyi açıklamak gerekir. Zaten gerçekleri gizleyenlerin insani endişeleri bahane. Asıl korktukları şey çalışanların tepkisi, ortaya çıkacak baskı".
Özetle insani davranayım derken, çalışanları çocuk (hadi adını koyalım, aptal) yerine koymamak lazım.
Çalışanlarla konuşma kılavuzu

BÖYLE DÜŞÜNÜYORSANIZ...BÖYLE SÖYLEYİN
-"Bu IQ ile herhalde seni yönetici yapmamı beklemiyorsun!"
-"Çok değer verdiğim meziyetlerin var. Senin profilini icracı bir göreve daha uygun görüyorum."
-"Elimi kesseler sana zam yapmam! Daha 40 fırın ekmek yemen lazım."
-"Çok iyi yerlere geleceksin. Ama sana zam teklif etmeden sonuçları görmem lazım."
-"İyi ki bu raporu yapmana yardım ettim. Ben olmasaydım işi yine yüzüne gözüne bulaştıracaktın!.."
-"Faydalı bir işbirliği oldu. Bak, biraz yol gösterince ne kadar iyi bir iş yaptın. Bir daha sefere eminim kendin yapabilirsin!"
Patronla konuşma kılavuzu
BÖYLE DÜŞÜNÜYORSANIZ... BÖYLE SÖYLEYİN
-"Bu görevi niye bana vermeyip de kendin yapmaya çalışıyorsun anlamıyorum. Ben olsaydım dosya çoktan hazırdı."
-"Bu kadar iş yüküyle, bu dosyayı hazırlamak için vaktiniz olmayacak. İzin verin üzerinde biraz çalışayım, size sunayım."
-"Adam senin bir halttan anladığın yok! İnsan bu kadar mı teneke olur!"
-"Anlatmayı beceremedim, farkındayım. Müsaadenizle biraz daha açık anlatmaya çalışayım."
-"Senin bu abuk sabuk fikrine katılmıyorum. Benden sana hayır yok kardeşim! Kendine bu işi yapacak başkasını bul."
-"Gerçekten de iyi bir fikir. İzin verirseniz, elimdeki şu acil X ve Y dosyalarını tamamlayayım, bu konuya ondan sonra bakayım."
Koridor FM kadar kötüsü yokturŞirket koridorlarında gezen söylenti kadar zararlısı yoktur. Mesela bir "görevden alma" kararını gizlemek, çalışana iki kere zarar verir: Hem görevden alınmıştır, hem de kendini aldatılmış hisseder.
Bir yöneticinin dediği gibi, aşırı rekabet ortamında insanlar artık çok hassas. Herkesin günlerdir konuştuğu bir kararı açıklamak için son günü beklerseniz, çok daha sert bir tepkiyle karşılaşırsınız. Mesela şirket şehir dışına taşınacak, siz açıklamayı son dakikaya bırakıyorsunuz. Çalışanlarınız hem taşınmaya tepki verecek, hem de "üstelik oldu bittiye getirmeye çalışıyor" diyeceklerdir.
İş psikologları "Devekuşu politikası çok zararlıdır" diyorlar. Yönetici kötü haberi ne kadar gizlerse, stresi o kadar artar, açıklamak o denli zor ve sancılı olur. Bıçak kemiğe dayandığında ise "niye taşınıyoruz" sualinden çok "niye bizden gizledin" sorusuna cevap vermek sancılı olacaktır.
Bir diğer uzman da "bumerang etkisi"ne karşı uyarıyor. Gerçeği gizler ve işi Koridor FM’e bırakırsanız, kötü haber söylentilerle katlanarak yayılır, sinirler gerilir, açıklama günü geldiğinde herkes patlar, doğru söylediğinize de artık kimse inanmaz.
En büyük hile doğrulukturTercübeler göstermiştir ki, en iyisi, her şeye rağmen, kötü haberi sağlam gerekçelere dayanarak bir an önce açıklamaktır. Yalan söylemek asla iyi bir yöntem değildir. En iyi niyetle deneyenler dahi bu sonuca varmıştır. Ama niyet başka, icraat başka. "En büyük hile doğruluktur" kararını hayata geçirmek için ne yapmalı?
Yukarıdaki taşınma örneğine dönelim. Hem kararı gizlemek istemiyorsunuz, hem de çok erken açıklamak işinize gelmiyor. Bu durumda yapılacak en iyi şey, içine düştüğünüz ikilemi çalışanlarınızla paylaşmak. "Şu şu gerekçelerle şirketi taşımayı düşünüyoruz. Ama henüz araştırma safhasında olduğumuz için şimdilik size daha fazla bilgi veremiyorum. Sizin huzursuzluğunuzu da anlıyorum. Bu yüzden, bir ay sonra yine böyle bir toplantı yapacağız ve ne noktada olduğu konusunda sizi bilgilendireceğiz."
Çalışanların aklına ve sağduyusuna güvenmek (ve bunu belli etmek, onlara saygı göstermek) en iyi yoldur.
4 temel dürüstlük kuralıYöneticinin dürüsütlük konusunda şu 4 temel prensibe sadık kalmasında fayda var:

(1) Kararınızı, değişikliği net bir şekilde açıklayın. Zannettiğiniz kadar kolay değil çünkü "inandırıcı" gerekçelerle desteklemeniz gerekir. (Daha iyi bir çalışma ortamı yaratmak, global verimliliği artırmak, pazara yakın olmak gibi afaki gerekçeler inandırıcı olmaz.)
(2) Sonra, bu kararın her bölüm ve servisi nasıl etkileyeceğini de tasarlamaya gayret edin.
(3) Çalışanlarınıza bu değişikliğin nasıl olacağını, kimin yöneteceğini, tarihleri, merhaleleri vs anlatın.
(4) Ve nihayet (zurnanın zırt dediği yer burası) çalışanlarınızın bu karara katılımını sağlayın.

Yöneticilik Bir Meziyettir

İş hayatındaki sıkıntılar sadece işin getirdikleriyle sınırlı değil elbette. Özellikle ekibinizdeki sorunlarla başa çıkmak ve çözüm üretmek çaba gerektiriyor. İşte www.careerjournal.com’dan derlediğimiz birkaç küçük tüyo…

Sorunun ne olduğunu tanımlayın

Yöneticilerin çalışanlarıyla ilgili çeşitli düşünceleri olabilir. Çalışanlarının ne kadar çalışkan, sebatkar olduğu ya da olmadığı gibi… Tüm bu özelliklerin yanı sıra bir de dillendiremediğimiz sıkıntılar yaşanabilir. Özellikle fiziksel görünüşle ilgili. Kılık kıyafet, saç sakal vs. Bu sorunlar kişisel sorunlara da tekabül ettiği için biraz daha sıkıntı yaratır. Sözcükleri iyi seçmek önemli. Sorunları zarif bir dille söylemek, söylerken de karşıdaki insanı korumak ve kollamak... “Benim için hiç önemi yok, ama birkaç gün takım giysen iyi olur” gibi cümleler çalışanların sizi daha iyi anlamasını sağlayacaktır. Zarafet her zaman daha başarılı sonuçlar doğurur.

Cevap vermesine fırsat verin

Bir diğer önemli nokta cevaba saygı duymaktan geçiyor. Bir yorumda bulunduğunuzda ya da sert çıktığınızda mutlaka karşınızdaki insana cevap hakkı verin. Onun kendini ifade etmesi iş birlikteliğinizin geleceği için de önem taşır. Bir çalışan kendini ifade etmeyi ne kadar iyi becerebiliyorsa karşılaştığı sorunlarda da o kadar iyi savaşır.

Takdir... takdir... takdir…

Çoğu yönetici herhangi bir sorun karşısında çalışanının geçmişte yaptığı iyi şeyleri unutarak hareket eder. Oysa profesyonellik bu değil. Bir rahatsızlığı dile getirirken konunun sapmamasına dikkat etmek gerek. Sadece hataları ifşa etmek amacıyla başlayan konuşma ters tepebilir. Bunun için öncelikle iyi taraflardan bahsetmek ve sonrasında konuya geçmek iyi fikir. Gerek profesyonellik gerekse pozitif anlamda çok daha iyi sonuçlar çıkacaktır.

Merhametinizi kaybetmeyin

İş dünyasındaki rekabet ve stres bazı duyguların zedelenmesine neden olabiliyor. Merhamet de bunların başında geliyor. “Sert” olarak ifade edilen yöneticilerden bahsederken bunu hissedebilirsiniz. Bu en çok, sert olarak ifade edilen yöneticiler hakkında konuşurken ortaya çıkar. “Acıma duygusu yok” cümlesinin sizinle birlikte anılmasına izin vermeyin. Çalışanın başına bir şey geldiğinde onların yanında olmak, kendilerini anladığınızı hissetmelerini sağlar.

Yönetici de özür diler

Genel bir kanıya göre ast-üst ilişkisinde özür dilemek tek taraflıdır. Yani sadece çalışanlar yöneticilerinden özür diler. Oysa yapılan araştırmalar bunun tam tersini gösteriyor. Özür dilemeyi bilen ve farkındalıkları olan yöneticiler özür dilemekten yüksünmezler, aksine bu özellikleriyle anılırlar.

yenibiris.com

Çalışan Anneler

İngiltere’de yapılan bir araştırma, üst gelir grubuna ait aileler ve anneleri çalışan çocukların obez olma riskinin yüksek olduğunu ortaya koydu. Buna göre, üst gelir grubuna sahip ailede doğan, özellikle de annesi çalışan çocukların, yaşamlarının ilk üç yılında fazla kilolu ya da obez olma riskleri yükseliyor.

Çoğunluk çalışan anne çocukları

Merkezi Londra’da bulunan Ulusal Tıbbi Araştırmalar Konseyi’nin BBC’nin internet sitesinde yayınlanan araştırmasında, Londra’da 13 bin bebeğin 0-3 yaş dönemindeki fiziksel aktiviteleri ve beslenmelerinin incelendiği araştırmanın sonuçlarını değerlendiren konsey üyesi Dr. Susan Jebb, araştırmaya katılan çocukların yüzde 23’ünün fazla kilolu ya da obez olduğunu, bunların da büyük bölümünü orta ve ortanın üstü gelir gruplarına sahip, anneleri çalışan ailelerin çocukları olduğunu kaydetti.
Araştırmaya göre, yüksek gelir grubuna sahip bir ailenin çocuğunun obez olma riski yüzde 15 daha fazla olarak tespit edilirken, geliri düşük de olsa çalışan annelerin çocuklarında bu oran yüzde 20’lerde seyrediyor.

Hazır gıdalardan uzak, ev dışında oynayan sağlıklı çocuklar

Araştırmaya göre, gelir düzeyi düşük ailelerin çocukları daha sağlıklı beslenme ve daha fazla fiziksel aktivitede bulunma olanağı bulurken, yüksek gelir grupları, özellikle de çalışan annelerin çocukları, hazır ve yüksek kalorili gıdalarla beslenmelerinin yanı sıra televizyon ya da bilgisayar karşısında daha fazla zaman geçiriyor, ana öğünlerde de "atıştırmalarda" da daha sağlıklı içeriğe sahip gıdalar tüketiyor.

İlk üç yıl önemli

Bebeklerin ilk üç yıldaki beslenmesinin çok önemli olduğuna dikkati çeken Jebb, gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde giderek artan obezitenin önüne geçilebilmesi için çocuklara erken yaşlardan itibaren sağlıklı beslenme düzenleri ve alışkanlıkları kazandırılması gerektiğini kaydetti. Araştırmada, ayrıca süt izinlerine karşın, çalışan annelerin emzirme sürelerinin doktorların tavsiye ettiği sürenin altında kaldığı, katı gıdalara daha

erken başladıkları ifade edildi.

yenibiris.com

Yöneticinin el kitabı

İş dünyasında, sıradan çalışanlarla olağanüstü başarılar kazanan kurumlar hakkında anlatılan hikayeler oldukça yaygındır. Bu tür kurumların yöneticileri, örgütlerinin sergilediği yüksek performansın sırrı kendilerine sorulduğunda, alçakgönüllülükle “Biz şanslıyız, en iyi elemanlar bizde” diye cevap verirler.

Gerçekte, iyi performans yakalama konusunda şansın etkisi oldukça küçüktür. Bu kurumların, çalışanları gerektiği gibi motive edebilen ve yönlendirebilen iyi yöneticilerin elinde olması daha kuvvetli bir ihtimaldir. Yöneticiler, başkalarının çabalarını yönlendirerek örgütün hedeflerinin gerçekleştirilmesini sağlarlar. Yönlendirme, yöneticinin önemli bir fonksiyonudur.

Yönetici yönlendiricidir

Yönetici, örgüt dahilinde yapılması gereken işlerin gerçekleştirilmesinden sorumludur. Yönetici, önce örgütün neler yapacağını planlar, daha sonra da bu işlerin yapılması için gereken kaynakları örgütler. Planlama ve örgütlemeden sonra, planların hayata geçirilmesini sağlayacak kişi yine yöneticisinin kendisidir, tabi diğer çalışanları bu planların gerçekleştirilmesi gerekliliğine ikna edebilirse. Yönetim, kaçınılmaz şekilde başkalarının çabalarını yönlendirerek belli işlerin yürütülmesi anlamını taşır.

Yapılacak iş ister lamba montajı, ister yeni bir ürün geliştirme veya bir binanın inşa edilmesi olsun, yönetici bunu tek başına gerçekleştiremez. Planının hayata geçirilmesini sağlamak için, çalışanların tavır ve davranışlarını yönlendirmeleri ve çabalarını belli bir doğrultuda vermelidir.

Kaynak: “Yeni Yöneticinin El kitabı-Yönetim Fonksiyonları” Brad Lee Thompson Hayat Yayınları

İş Hayatında Başarılı Olmanın Yollarını Zengin İş Adamları Anlattı

ZENGİNLİĞİN ZİRVESİNDEKİLERİN İŞ HAYATINDA BAŞARILI OLMAK İSTEYENLERE ÖNERİLERİ NELER?

Zirvedeki zenginlere sorduk: Gençlere başarılı olmak için neler önerirsiniz? Sizin alanınızda başarılı olmak için neler yapmalı? Tavsiyeleriniz neler?

İshak Alaton: “ Sizi rahatsız etse de, kendinize, bazı sualler yöneltin.”

Aranızda, planlamanın önemini küçümseyecek bulunabilir. İngilizlerin bir atasözünü tercüme etmekle yetiniyorum. “Varacağı limanı bilmeyen yelkenli için hiçbir rüzgar elverişli değildir.” Siz, hedefinizi, arzu ve isteklerinize göre tarif ve tespit edememişseniz, bütün maddi ve manevi servetiniz işe yaramayabilir.
Şimdi derin bir nefes alıp, aynanın karşısına geçin ve uzunca bir müddet gözlerinizin içine bakın. Kendinizi bulmaya ve tanımaya çalışın. Sizi rahatsız etse de, kendinize, bazı sualler yöneltin. Geçmiş günlerde başınızdan geçen bazı nahoş hadiseleri tekrar gözden geçirin. Bunların tatsız neticelerinde, kendi hatalarınızın payının ne kadar olduğu hakkında bazı yargılara varmaya çalışın... Ve bunları düşünürken, mümkün olduğu kadar tarafsız olmaya çalışın. Ne kendinize eziyet edip hep kendinizi suçlamanıza gerek var, ne de kabahati hep başkalarında bulup kendinizden kaçmanıza. Ortada bir yerde olmaya çalışın. Ve en önemlisi, kendinizle bir dostluk kurmaya başlayın.
Bu metodu bir müddet deneyip rahatladıktan sonra, aktiflerinizin bir bilançosunu çıkarın. Rakamlardan ve maddi varlıklardan bahsetmediğimi tabii ki anladınız. Dış görünüş, genel kültür, insanlarla diyalog kurma yeteneği, yabancı dil bilgisi ve yeni bir dil öğrenme yeteneği gibi aklınıza birçok hususlar gelecektir. Bunları alt alta sıralayıp, kendinize göre birer birer not veriniz. Ve bundan sonra hayatınızın kalan kısmını akıllı bir şekilde planlamaya başlayınız. Geçmiş son birkaç sene içinde rüyalarınızla gerçekleşme oranını düşünüp kendinize yeni ve varılabilir hedefler öngörün.
Bugünkü uğraşınız size uygun mu? Size heyecan veriyor mu? Her gün yeni bir şey öğrendiğinizi ve bunları her gün daha iyi kullanıp müspet neticeler aldığınızı hissediyor musunuz? O halde iyi bir yolda başladınız, ancak yabancı dil veya genel kültür gibi bazı eksiklerinizi tamamlamanız gerekiyor...

Kadir Has: “ Başarı yolu herkese açıktır.”

Yükselirken, yüksek ahlaka önem verdim. Bulunduğum noktaya aklım, azmim, çalışmam sayesinde ulaştım. Bugün ülkemizde, başarı yolu herkese açıktır. Otomobilinizi, emniyetli kullanabilir ve emniyet şeridinde giderseniz, başarıyı yakalarsınız.
Asım Kibar: “ Başarının zevkini tattığınız zaman işlerin ne kadar kolay olduğunu göreceksiniz.”
Yürürken sadece yola bakmayınız. Sağa, sola da bakınız. Dünyada neler oluyor etrafınıza bakınız. Daima işinizi geliştiriniz. Müşterilerinize kulak verip, problemlerine yardımcı olun. Çalışanlarınızla yakın ilişki kurun. Onların önerilerine değer verin. Rakiplerinizin olması size onlara yetişmek ve onları geçmek yönünde gayret vermeli. Kimseyle çatışmayın, yolunuza devam edin. Gücünüzü, işinizi daha iyi yapmaya sarf edin. Çalışanlarınıza, müşterilerinize güven verin. Herkes güven duyduğu malı alır, güven duyduğu müessesede çalışır, güvenli müessese ile iş yapar.

Yeni atılım ve teşebbüslerinizi beynelmilel kriterlere göre yapın. Hislerinize mağlup olmayın. Herkes çok başarılı ve zengin olmayı ister. Şartlar uygun oluşturulmazsa netice hüsran olur. İstediğiniz kadar değil, oluşturabildiğiniz kadar başarılı olabilirsiniz. Aylık raporlama ve kontrolleri mutlaka yapınız. Rakamlar yanlış söylemez. Nakit akımını iyi ayarlayınız. Dünyada her yıl kurulan 100 şirketten % 80’i nakit akışını düzenleyemediği için iflas eder.
İşletmeler beynelmilel rasyolara uygun çalışmalı. Krizler bu rasyoları bozabilir. Ama en kısa zamanda bu rasyolar düzeltilmelidir. Son önerilerim; dürüst olun, çok çalışın, gelişin, başarının zevkini tattığınız zaman işlerin ne kadar kolay olduğunu göreceksiniz.

Rahmi Koç: “ Bir günden bir güne zengin olunmaz.”

Bir defa bir günden bir güne zengin olunmaz; bunu kafalarına koymaları lazım. Piyangodan para kazananların hayatları kaymıştır. Para kazanmak ve refah içinde yaşamak için insanın bir stratejisi olması lazımdır. Strateji donuk, katı bir şey değildir. Esnek ve değişen bir hedeftir. Hedefi iyi tayin etmek lazım. Çok abartılı olan vizyonlar illüzyon olmaya mahkumdur. Vizyonunuzu hangi olanaklar ile elde edeceğinize karar vermeniz lazım.
Gençlerin en önce girişimci olarak mı yoksa profesyonel olarak mı çalışacaklarına karar vermeleri lazımdır. Girişimci olduğunuz zaman küçük havuzda büyük kurbağa olursunuz. Mesuliyet sırtınızdadır. Uykusuz geceler geçirebilirsiniz. Profesyonel olduğunuz zaman da büyük havuzda küçük kurbağa olursunuz. Geceleri nispeten daha rahat uyursunuz. Çünkü işin sahibi değilsinizdir. Bu kararı verdikten sonra hedefler seçeceksiniz.
İş hayatında kendini devamlı eğitmeyi faydalı görüyorum. Çünkü şartlar, bulunduğunuz zemin, ekonomi, politika devamlı değişebiliyor. İşte eğitim önemli.
İş hayatında dürüst olmak şart. Çalıştığınız ülkenin kanunlarına uymak insana itibar getirir. Disiplinli çalışmak gereklidir. Eğlence ise eğlence, dinlence ise dinlence, çalışmak ise çalışmak, hepsi ölçülü olmalı. Mutlaka aile kurulmalı. Evlat yetiştirilmeli.
Mutlaka insanın dinine bağlı olması, büyüklerine hürmet etmesi ve ananelerini unutmaması lazımdır.
Varlık elde ettikten sonra insanın bu varlığını memleketine geri vermesi lazım. Sosyal ihtiyaçları karşılamak, kültür, eğitim ve sağlık alanlarında bu kazandığınız parayı geri vermek gerekir. Zenginliği sokaktaki adama sempatik hale getirmek lazım. Zengini düşman gibi göstermemek gerekiyor. Dostum rahmetli Sakıp Sabancı bunu çok iyi yapardı.
Hüsnü Özyeğin: “ Başarılı olmak için neler bildiğinizi değil neleri bilmediğinizi bilmek önemlidir.”
İş hayatında başarılı olmak için çok çalışmak, iyi bir lider olarak takımınızı motive edebilmek, neler bildiğinizi değil neleri bilmediğinizi bilmek, insanlardan enerji almak yerine insanlara enerji vermek, kendinizi sürekli yenilemek ve her kademede yönetici ve memurun gerektiği zaman görüşünü almak ve çalışanınızı, müşterinizi, tüm ilişkide olduğunuz insanları sevmek çok önemlidir.

Sakıp Sabancı: “Yerimizi alabilecek insan yetiştirmeliyiz.”

Hayatta tesadüf, fırsat, şans ancak onlardan yararlanmaya hazır olanların işine yarayabilir. Dikkatli, hevesli, çalışkan, sabırlı ve en önemlisi hedefi olan insan tesadüfleri değerlendirebilir, fırsatları yakalar ve şansı kaçırmaz.
İnsanın tek başına “dünyanın hakkından gelmesi” mümkün değil. Ancak bir vizyonu varsa; bu vizyonunu çalıştıklarıyla paylaşıyor ve onların yüreklerine inanç, azim ve şevk aşılayabiliyorsa ve en önemlisi aynı hedefi gerçekleştirmeye kendini adamış yetenekli kişilerden oluşan bir “takım” oluşturabiliyorsa başarıya ulaşmak kolaylaşır.

Her fırsatta söylüyorum: Bugün dünyaya baktığınızda her bir ülkede, irili ufaklı ve birçoğu o ülkeye has problemler var. Zaman içinde bunlardan bir kısmı çözüme kavuşacak; ancak her vakit yeni çözüm isteyen yeni problemler, sıkıntılar olacak. Önemli olan bu problem ve sıkıntıların varlığı değil; o problem ve sıkıntıları çözebilecek basiretli, yetenekli ve yaratıcı insanların var olmasıdır.
Dolayısıyla ister iş adamı, ister politikacı, isterse akademisyen olalım hepimizin en önemli görevi bizim yerimizi alabilecek, kalkınma ve gelişme bayrağını ileri ve yeni ufuklara taşıyacak “insan” yetiştirmektir.

Ferit Şahenk: “ Eğitime, gelişime, dinlemeye açık olmanız lazımdır.”

Bir kere insanca bir yaşam felsefenizin olması gereklidir. Eğitime, gelişime, dinlemeye açık olmanız lazımdır. Mutlaka bir yabancı dilin getirdiği avantajı da kullanarak yaptığınız işlerle ve tarihle ilgili bir çok şeyi okumanız gereklidir. Çünkü insanlığın tarihi, her ne kadar teknolojik değişimden geçse de belirli bazı temel gerçekleri aktarmak, bunları hissetmek ve bilmekte fayda vardır diye düşünüyorum. Sevginin yanında saygının olması gerekliliğine de önem veririm.
İş hayatında başarılı ve zengin olmayı isteyenlere en başta dünyayı izleyebilmelerini öneririm. İkinci olarak ise, yine tekrarlıyorum, bir yabancı dil öğrenmelerini tavsiye ederim. Üçüncü önerim ise gerektiği zaman hayatın dönüş etaplarını sindirmeleridir. Bu etaplarda tecrübe ve itibar kazanarak yukarı doğru çıkmalarını, yani her zaman asansörle değil bazen de merdivenle yukarı çıkmalarını gerektiğini düşünüyorum.

Kemal Şahin: “ Başarıda en önemli etken, insan mefhumunu çok iyi kavramak.”

Bir insan başarılı oluyorsa, mutlaka bir şeyleri doğru yapıyordur. Bir kez tesadüfen başarılı olabilirsiniz, bir sene başarılı bir firma olabilirsiniz, iyi para kazanabilirsiniz, ama sürekli başarı için, bazı şeyleri ısrarla doğru yapıyor olmanız gerekir. Ne başarı, ne de başarısızlık tesadüfi değildir.
İyi bir sanayici değilim aslında. Fabrikalarımın bir kısmını yakın döneme kadar ancak 2–3 senede bir ziyaret edebiliyordum. Son zamanlarda bunu "yılda bir"e çıkarabildim. O koca fabrikalardaki makinelerin birçoğunun alımında bizzat bulunmadım ve çoğunun da ne iş yaptığını tam olarak bilmem. Gittiğimde tesisleri hızla gezip, makinelere da şöyle bir göz atarım ve esas olarak makinelerin başındaki insanlarla ilgilenirim.
Tekstilden para kazanıyorum ama kendimi uzman bir tekstil sanayicisi olarak da görmüyorum. Belki iyi bir tüccarım. Nitekim, işe pazarlamadan başlayan, pazardan gelen bir insanım.
Bana göre ticari başarıda en önemli etken, insan mefhumunu çok iyi kavramak, çok iyi işlemektir. İnsanları yönetebilmek, motive edebilmek için gerekli bu. Yöneticinin, duygusal zekası güçlü, insan ilişkilerini iyi bilen bir psikolog olması gerekir. Ben bir psikolog değilim, psikoloji tahsili yapmadım. Ama insanlarla iyi ilişkiler kurarak sosyal yönümü geliştirmeyi başardım.
Başarının öyle efsunlu formülleri, sırları falan yok, birden fazla yolu olabilir. Bizim yolumuz, kesinlikle insanların severek, zevkle, mutlulukla çalışmalarını sağlamaktan geçiyor. Başarıya böyle yürüyorum. Yönetici adaylarına önerilerime gelince; Hedef yoldur. Her insan konumu ne olursa olsun, kendine makul hedefler koyarak onları yakalamaya çalışmalıdır. Bu şekilde yüksek motivasyonla çalışmak hem sizleri daha iyiye götürür hem de bu yolda ilerlerlerken büyük mutluluklar yaşarsınız.
Düzenli, disiplinli ve planlı çalışan insanlar, içinde bulundukları şartları değiştirerek, mutlaka iyi bir yere gelecektir. Herkes zirveye çıkamaz ama bu şekilde çalışanlar elbet bulundukları noktalardan daha üstlere tırmanabilir.
Bu devirde değişime uyum sağlayamayanlar özellikle global pazarlarda ayakta duramaz. Teknolojik gelişmeleri yakından takip edin. Bilgisayar ve internet dünyasıyla iç içe yaşamayı öğrenin.
Artık bir ya da birkaç yabancı dil bilmek iş hayatında ve günlük hayatında kaçınılmaz bir zorunluluk. Eğer küreselleşen dünyada kendinizi ve firmanızı hedeflediğiniz noktaya taşımak istiyorsanız, dünyanın her yerindeki müşterilere hitap edebilecek konumda olmanız gerekiyor.

Saffet Ulusoy: “ Zengin olana kadar zenginlerin yaşantısına özenmeyin.”

İş hayatımda yükselirken önem verdiğim şey geçmişi unutmamak, alçak gönüllü olmak, insanlara daha çok önem vermektir.
İş hayatımda bu noktaya gelene kadar çok çalıştım ve çalıştığım insanlarla hep yakın dirsek temasında oldum. Onlardan en yüksek verimi almak için işime erkenden gelerek onlara örnek olmaya çalıştım.
Akşam iş bitiminden sonra bugün neler yaptım, noksan bir işimin kalıp kalmadığının kontrolünü yaparım. Ertesi gün yapacağım işleri aklımdan geçiririm. Tutamayacağım iş sözlerini asla vermem, verdiğim sözlerin de hep arkasında olurum.
Gençlere vereceğim en önemli nasihat: çok çalışmaları, zengin olana kadar kendinden zenginlerin yaşantısına özenmeyip dünya nimetlerinin bir kısmından vazgeçip kazançlarını doğru kullanmayı bilmeleridir. Büyüklerine saygılı olup, onların geçmişte yaşadıkları tecrübelerden en iyi şekilde istifade etmeyi bilmelidirler.

Ahmet N. Zorlu: “ Basamakları göremeyenlerin yükselmeleri mümkün değildir.”

Daha öncede altını çizdiğim bir gerçek var. “Ne yaparım da patron olurum?” diye yola çıkılmamalı. Başarının temel taşı çalışmak ve bir alanda uzman olmak. Beni buralara getiren öğrenme hevesim ve çalışma azmim olmuştur.
Benim için hedef zengin olmak değil, başarılı olmaktı hep. İkisi birbirinden çok farklı şeyler, dikkat etmeliyiz. Yapacağın kadar iş alıp o alanda zaman içinde en iyisi olmayı hedeflemek gerek. Basamakları göremeyenlerin yükselmeleri mümkün değil, hızlı çıkanların ise düşmeleri kaçınılmaz.
ECE VAHAPOĞLU'NUN "BUGÜN ZENGİN OL" ADLI KİTABINDAN ALINMIŞTIR.

İŞ STRESİNDE ÖRGÜTLERİN KULLANABİLECEĞİ STRATEJİLER

İş tasarımı
Bu nokta işin çalışan bireyler için daha cazip hale getirilmesini ifade etmektedir. Örneğin çalışana sorumluk verme veya arttırma, işinin önemli olduğunu ve toplum gözünde saygın bir iş yaptığının hissettirme gibi.


İş çevresinin tasarımı

Bu faktör çalışanın işyerinde karşılaştığı tüm fiziksel, çevresel ve ergonomik sorunların elimine edilmesi anlamındadır.

Rollerin analizi, hedeflerin belirlenmesi, çalışana geri bildirim sağlama

Bu noktada çalışana neleri yapması gerektiğinin açık seçik bildirilmesi, ulaşması gereken hedeflerin belirtilerek bu hedeflere varmak için gösterdiği performansı hakkında kendisine bilgi verilmesidir her açıdan gereklidir.

Örgütsel sosyal destek

Örgütsel sosyal destek çalışana kreş hizmetinden tutunda verilecek yemekler, servis olanakları gibi bir çok etkeni kapsar. Ayrıca çalışanların boş zamanlarında örgütün düzenleyeceği sosyal aktivitelere katılması da bir nevi destektir.

Stresimizle başa çıkmayı kolaylaştırıcı unsurlardan olan pozitif enerjinizi toplamamıza yardımcı olacak on maddelik reçetemiz ise şunlardan oluşmaktadır:

Sahip olduklarınızın farkında olun
Hedeflerinizi belirleyin ve plan yapın
Değiştiremeyeceğiniz şeyler üzerinde israr etmeyin
Daha iyi bir dünya düşleyin
Altından kalkamayacağınız işlerin altına girmeyin
Problemlerinizle yüzyüze gelmeye çalışın
İşinizin çok önemli olduğu üzerinde durun
Dinlenmek için zaman ayırın
Dikkatinizi içinde bulunduğunuz durum ve zamanda toplayın
Başkalarına güvenin, gerektiğinde sorumluluklarınızı devredin.

İş Stresi

Stres hayatımızın her devresindedir. Özellikle de çalışan ve günün 8 saatini işyerlerinde geçiren bireyler için iş stresi önem kazanmaktadır. İş stresinin önemi bireyi olumsuz etkileyerek iş performansının düşmesine, işe yabancılaşmasına, kalitenin azalmasına, ıskartanın çoğalmasına, iş kazalarına sebep olmasıdır. İş stresinin nedenleri ise:

A) ÇEVRESEL KOŞULLAR VE İŞİN DOĞASINDAN KAYNAKLANAN FAKTÖRLER

· Kötü çalışma koşulları
· Vardiyalı çalışma
· Uzun çalışma saatleri
· Sürekli seyahat
· Tehlikeli ve riskli işler
· İş yükü fazlalığı-azlığı

A) ÖRGÜTSEL ROLLERDEN KAYNAKLANAN FAKTÖRLER

· Rol belirsizliği
· Rol çatışması

Rol belirsizliği kişinin örgüt içinde hangi işleri yapması gerektiğinin açık seçik ortaya konmadığı durumlarda görülür. Kısaca birey görevinin ne olduğunu tam olarak bilemez. Rol belirsizliği ise örgüt içinde birey birbiriyle çatışan iki durumla karşılaştığı zaman oluşur. Bu durumda kişi ne yapması gerektiğini tam olarak bilemez. Örneğin amiri aynı anda yapılmasını istediği iki işi bir anda verip tamamlanmasını isteyebilir ya da amir özel problemleri olduğunu bildiği çalışanının işi aksattığını bilir ama ona sempati duyduğu için ceza vermekten kaçınır, ama işletme kuralları ceza vermesini gerektirmektedir.

C) KARİYER GELİŞİM İLE İLGİLİ FAKTÖRLER

• Terfi etme

• Hak ettiğine inanma ama elde edememe

• İşini kaybetme korkusu

· Amaçlar
· İş bölümü
· Uzmanlık derecesi
· Kademe sayısı
· Örgüt büyüklüğü
· İletişim kanalları

Bu faktörler bütünüyle örgütün dizaynı ve çalışma prensipleriyle ilgili olsa bile o örgütte çalışan bireyleri de dolaylı yoldan etliler.

İŞ STRESİNİN NEDEN OLDUĞU OLUMSUZLUKLAR

Kalp hastalıkları
Sinir ve kas hastalıları
Psikolojik rahatsızlılar
İş kazaları
İntihar
Kanser
Ülser
Bağışıklık sisteminin zayıflaması

http://www.maltepe.edu.tr/

İşyerinde stres ölümlere yol açıyor

İngiltere’de yapılan yeni bir araştırmada işyerlerinde stresin doğrudan kalp hastalıklarına yol açtığı belirlendi.Stresli ortamlarda çalıştıkları için kronik stres sorunu bulunan kişilerin kalp krizinden ölme riskinin diğerlerine kıyasla yüzde 68 daha fazla olduğu belirlendi.
İçki, sigara ve kötü beslenme gibi yaşam tarzı unsurlarının da strese katılması durumunda bu oranın daha da arttığı gözlemlendi.
Araştırmada stresin yolaçtığı kalp krizi nedeniyle ölümlerin 50 yaş altındakilerde daha fazla olduğu de belirlendi.
İngiltere Sendikalar Birliği genel sekreteri Breandan Barber, “Bu araştırma stresin sadece akıl sağlığı sorunlarının ana nedeni değil aynı zamanda ciddi ve bazen de ölümcül olan fiziksel hastalıklara da neden olduğunu gösteriyor” dedi. Sonuçlar 1985 yılıından bu yana bakanlıklarda çalışan 10 bin memur üzerinde yapılan araştırmalara dayanıyor. Bakanlıklarda memur olarak çalışanların onda birinin kronik stresden şikayetçi olduğu belirlendi.
Metin Güneş
CNN TÜRK

Kendini Güçlü Hissetmek ve Devamı

Patronunuz kendini pozisyonunun gücüne kaptırmışsa onu yeni bir fikir için ikna etmeye uğraşmayın. Yeni araştırmalar sizi dinlemediğini ileri sürüyor.

Ohio State Üniversitesi’nde profesör olan ve bu araştırmaya yardım eden Richard Petty, “Güçlü insanların düşündüklerine yoğun bir güvenleri vardır. Düşünceleri bir fikre pozitif ya da negetif olsa bile, bu düşüncelerini değiştirmek çok zordur.” diyor.

Araştırmaya göre yeni fikirleri liderinize iletmek için, onları patronunuzun ya da amirinizin kendini o kadar da çok güçlü hissetmediği durumlarda öne sürmek gerekiyor.

İspanyada’ki Autónoma de Madrid Üniversitesi’nde sosyal psikolog olan ve bu araştırmayı yapan Pablo Briñol, “ Eğer güçlü bir insanı bir süreliğine daha az yetkin bir duruma getirebiliyorsanız, onların dikkatini çekme şansınız daha yüksektir” diyor.

Bu araştırma, sosyal bilimcilerin büyük çoğunlukla ihmal ettiği bir perspektiften bakmaktadır. Petty' e göre çoğu araştırma mesajı ileten insanın gücünün mesajı alan insanları nasıl etkilediği üzerinde durmaktadır. Fakat görünen o ki bu çalışma, mesajı alan insanların gücünün inandırma üzerinde ne kadar etkili olduğunu araştıran ilk çalışmadır.

Bu konuyla alakalı birçok araştırmada, araştırmacılar üniversite öğrencilerine iki ayrı deneye katılacaklarını söylüyorlar. Bir deneyde öğrenciler patron rolünü yani diğer bir deyişle güce sahip kişinin rolünü, diğer deneyde ise emirleri yerine getiren bir çalışanın rolünü üstleniyorlar

İkinci deneyde, katılımcılar gerçekte olmayan bir cep telefonu reklamı izliyorlar. Reklam, katılımcıların mesaja gösterdikleri dikkati görmek için tasarlanmıştır. Katılımcıların yarısı telefonu satın almak için reklamdaki zayıf parametrelere dikkat etmiştir ( örneğin, nakit çevirici özelliği ), diğerleri ise güçlü parametrelere dikkat etmişlerdir ( telefonun 5 dakikada şarj olması gibi). Daha sonra ise katılımcılardan telefonu değerlendirmeleri istenmiştir.

Telefon reklamından önce rol oynama egzersizleri yapılsaydı eğer patron rolünü üstlenenler ve çalışan rolünü üstlenenler ister zayıf parametreleri algılasınlar isterse de güçlü olanları, telefonu aynı değerlendireceklerdi.

Petty, “ İddiaların gücü patron rolü oynayanlarda hiç bir değişikliğe yol açmadı çünkü onlar açık bir şekilde kendilerini güçlü hissettikleri zaman dikkat göstermiyorlar.” diyor ve “ kendilerini daha az güçsüz hisseden çalışan rolünü üstlenenler ise iddialara ilgi göstermişlerdi, çünkü kendi inançlarına güvenmiyorlar ve kendi kafalarında reklamdaki iddiaları ölçmüyorlar.” diye ekliyor.

İlgili bir diğer çalışmada, deneyler sırası değiştirilerek yapıldı. Katılımcılar önce hem zayıf hem de güçlü iddialarla desteklenen cep telefonu ilanını okudular ve okurken düşündüklerini yazdılar. Fakat, telefonları değerlendirmeden önce aynı katılımcılar kimisi patron rolünde kimisi de çalışan rolunde oldukları bir araştırmaya katıldılar. Sonra, telefonları değerlendirmeye başladılar.

Sonuçlar, rol canlandırmada patron rolünü alanların reklamlardaki iddiaların kalitesinden etkilendiklerini göstermiştir. Daha az gücü olan çalışanlar ise reklamların kalitesinden o kadar çok etkilenmemişlerdir.

Petty, “ Eğer reklamların ardından bir güç yaşandıysa, bu insanlara önceki düşünceleri hakkında bir güven veriyor ve böylelikle bu insanlar güçlü iddialar okuduklarında telefonları iyi olarak değerlendiriyorlar. Eğer zayıf iddiaları okuduysalar telefonlara karşı olumsuz düşünceler beslemeye başlıyorlar.” diyor.

“Kendini güçsüz hissedenlerin, reklama karşı düşüncelerinin geçerliliği üzerine güvenleri olmuyor bu nedenle güçlü iddialar bu insanları çok etkilemiyor.”

Petty, bu araştırmanın gündelik hayat geçirilmesi konusunda bir tavsiye olarak “Patronunuzun gücünü düşünmediği zaman, fikirlerinizi ortaya atın, söyledikten sonra da patronunuza gücünü tekrar hatırlatın. Böylelikle söylediğiniz şeylere daha fazla değer verecektir. Ne kadar iyi kendinizi ifade etmeye devam ederseniz patronunuzda o kadar ikna edilecektir” diyor ve yaptıkları araştırmada, gücün insanları mahvettiği, onları negatif bir şekilde değiştirdiği yöündeki klasik sava odaklanmadıklarını aksine gücün insanları üzerinde şüphe etmedikleri kendi düşüncelerine yönelttiği savına odaklandığını belirtiyor.

Güçlü ya da daha az güçlü insanlar yaptıkları işte hata yapabilirler, çünkü kendilerini engelleyemedikleri zamanlar olabilir. Fakat güce sahip kişiler düşündükleri negatif olsa bile hamlelerini sürdürürler fakat ancak toplum için olumlu düşünceleri olan güçlü kişiler kendi düşüncelerinden sıyrılıp gerçek dünyaya dönebildiklerini belirten Petty, son söz olarak “Güçlü insanlar ikinci kez düşünmeden kendi düşüncelerine göre (iyi ya da kötü olsun) hareket ederler” diyor.

Science Daily'den çevrilmiştir

http://www.veritaspsikiyatri.net/

Teşvikte sınır yoktur

Tehlikeli işte çocuk çalıştırmaya, sayısına bakmadan kesilen 904 YTL'lik ceza, çocuk başı 100 YTL'ye indiriliyor, 'İyi hesap yap, az ceza öde' deniyor

Çocukları ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırma konusunda dünyada hassasiyet her geçen gün artarken, hükümetin gündemindeki istihdam paketinde 16 yaşından küçük çocukları ağır ve tehlikeli işte çalıştırma cezası 904 YTL'den 100 YTL'ye indiriliyor. Getirilen bu ceza, dokuzdan daha az çocuğu ağır ve tehlikeli işlerde çalıştıran işverenler açısından cezaları caydırıcı olmaktan çıkartıyor. Başbakanlık'ta bulunan ve işçi ve işveren sendikalarından oluşan sosyal tarafların görüşüne henüz açılmayan istihdam paketine ilişkin yasa tasarısı taslağında işçi-işveren ilişkileriyle ilgili kapsamlı değişikliklere yer verildi. Tuzla tersanelerindeki ölümlü kazaların da etkisiyle asıl işveren, alt işveren (taşeron) ilişkisini yeniden düzenleyen taslakta, ağır ve tehlikeli işlerde alt işverene ait işçilerin eğitim sorumluluğu asıl işverene bırakılıyor.
Sağlık raporu almayana ceza
Yürürlükteki mevzuata göre, ağır ve tehlikeli işlerde 16 yaşından küçük çocukları çalıştıranlara veya yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıranlara, bu şekilde çalıştırılan çocuk sayısı kaç olursa olsun 904 YTL para cezası uygulanıyor. Taslakta ise, ağır ve tehlikeli işlerde 16 yaşından küçükleri çalıştıran veya yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıranlara her bir işçi için 100 YTL idari para cezası öngörülüyor. On sekiz yaşından küçük işçiler için altı ayda bir sağlık raporu alma yükümlülüğünü yerine getirmeyenlere uygulanan para cezası ise işçi başına 179 YTL'den 200 YTL'ye çıkarılıyor. Bu düzenleme, az sayıda çocuk işçi çalıştıran işyerleri için cezada indirim anlamına gelirken, dokuz ve daha fazla çocuk işçiyi ağır ve tehlikeli işlerde çalıştıranlar açısından ise cezanın ağırlaştırılması anlamına geliyor.
İşsizlik yardımı artıyor
İşsizlik Sigortası Fonu'ndan yapılan işsizlik yardımından yararlanma koşulları ile yardım miktarları iyileştiriliyor. Bu çerçevede, işsizlik yardımının üst sınırı, 435 YTL tutarındaki net asgari ücretten 608 YTL tutarındaki brüt asgari ücret seviyesine yükseltildi. İşsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak günlük ortalama net kazancı yerine brüt kazancının yarısı üzerinden hesaplanacak. Mevcut uygulamada işsizlik ödeneği alabilmek için son üç yıl içinde 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olmak ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olma koşulu aranıyor.
Prim ödeme günü azaltılıyor
İş sözleşmesinin sona ermesinden önceki bir yıl içinde 120 gün prim ödeyerek çalışmış olmak kaydıyla, son üç yıl içinde 510 gün sigortalı olarak çalışanlara 180 gün işsizlik ödeneği verilecek. Halen 180 gün işsizlik ödeneği alabilmek için 600 gün prim ödemiş olmak koşulu aranıyor. Sigortalılık süresi 810 gün (mevcut uygulamada 900 gün) olanlar 240 gün; 1.020 gün (mevcut uygulamada 1.080 gün) olanlar 300 gün süreyle işsizlik ödeneği alabilecek. İşe iade davalarının kesinleştiği tarihe kadar geçen süre, grev veya lokavtta geçen süreler, hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk süreleri, hastalık dolayısıyla iş görülemeyen süreler ile hamilelik ve doğum ile askerlikte geçen sürelerde prim yatırılmamış olması, prim gün sayılarının tespitinde dikkate alınmayacak. Bu da işçiler lehine bir durum oluşturacak.
Askere gidene işsizlik ödeneği
İşsizlik Sigortası Fonu'ndan işsizlik yardımı yapılacak kişiler arasına, hizmet akdi herhangi bir nedenle silah altına alınma nedeniyle sona ermiş olanlar da dahil edildi. Böylece, yasadaki gerekli prim ödeme koşulunu yerine getirmiş olan gençler askere giderken, ödedikleri prim gün sayısına bağlı olarak 180 gün ila 300 gün arasında işsizlik ödeneği alabilecekler.
Eğitime 400 milyon YTL destek
Sigortalı işsizler ile İş Kur'a kayıtlı diğer işsizlere iş bulma, danışmanlık hizmetleri, mesleki eğitim, işgücü uyum ve toplum yararına çalışma hizmetleri verilecek ve işgücü piyasası araştırma ve planlama çalışmaları yapılacak. Bu kapsamda yapılacak giderler İşsizlik Sigortası Fonu'ndan karşılanacak. Bu giderlerin yıllık miktarı, işsizlik sigortası primi olarak bir önceki yıl içinde Fon'a aktarılan devlet payının yüzde 30'unu geçemeyecek. Bakanlar Kurulu bu oranı yüzde 50'ye kadar artırmaya yetkili olacak. 2007 yılında İşsizlik Sigortası Fonuna 804 milyon YTL devlet katkısı sağlandı. Dolayısıyla İş Kur, bu yılki eğitim faaliyetleri için, söz konusu katkının yüzde 30'una tekabül eden 240 milyon YTL harcayabilecek. Bakanlar Kurulu yetkisini kullandığı takdirde, İş Kur'un Fon'dan kullanabileceği tutar 400 milyon YTL'yi bulacak. İşsizlik ödeneğinden yararlanmakta olanlara yönelik hizmetler için bu sınırlama dikkate alınmayacak. Dolayısıyla kullanılabilecek tutar, gerekirse 400 milyon YTL'yi de aşabilecek.
Kreşe elveda
50'den fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, işçi sayısının yüzde 6'sı oranında özürlü, hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu, özürlülerle sınırlandırılacak. Özürlülerin işveren tarafından ödenmesi gereken sigorta priminin asgari ücret için ödenen prime karşılık gelen tutarı, Hazine tarafından karşılanacak. Özel sektöre ait 50'den fazla işçi çalıştıran işyerleri, yüzde 3 oranında özürlü istihdam etmekle yükümlü olacak. İşyerleri kreş açma zorunluluğundan da muaf tutularak, gereken durumlarda çalışanların çocuklarının kreş parasını ödeyerek hizmet alımı yoluna gidebilecek. Hekim ve güvenlik uzmanı istihdam etmekle yükümlü olan işverenler de bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilecekler.

--------------------------------------------------------------------------------
'Kiralık işçi veririm' '
Mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisi' başlığıyla İş Kanununa eklenen bir madde uyarınca, şirketler, Türkiye İş Kurumu'ndan (İŞKUR) izin almış özel istihdam bürolarından 'geçici iş ilişkisi' sözleşmesiyle, bir anlamda işçi kiralayacak. Bu tür işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemeyecek ve aynı işverenle yapılacak sözleşmenin toplam süresi 18 ayı geçemeyecek. 18 ayı geçen çalıştırma, geçici iş ilişkisi sözleşmesinin yazılı olarak yapılmaması veya sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen devam eden çalıştırma durumlarında, devredilen işverenle işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılacak. Bu işçiler asıl iş sözleşmelerini özel istihdam bürolarıyla imzalayacak. Grev ve lokavt durumunda işçiler bu sürede başka bir işyerinde istihdam edilebilecek. Bu dönemde istihdam edilemeyen işçilere özel istihdam bürolarınca asgari ücretten az olmamak üzere, işçinin sözleşmede belirtilen ücretinin yarısı, özel istihdam bürosunca ödenecek.
radikal

Yeni kurulan şirketler nelere dikkat etmeli

YETERSİZ NAKİT POZİSYONU
Yeni kurduğunuz işinizin 6 aylık giderlerini karşılayacak nakdiniz olsun. Ayıracağınız nakdi hesaplarken, kişisel yaşam giderlerinizi de gözönüne alın.
MÜŞTERİLERİ TANIMAMAK
Yeni kurulan işleri başarısızlığa sürükleyen unsurlardan biri, pazarı, müşteriyi ve müşterinin alışveriş alışkanlıklarını tanımamaktır. Müşterinizi net bir biçimde bir kaç cümleyede tanımlayabilmeniz gerekir. Onlara hangi kanallardan ulaşacaksınız? Ürünlerinize yönelik talep dönemsel mi? Eğer öyleyse, talebin düştüğü dönemlerde ne yapacaksınız? Mevcut müşterilerinizin sadakat oranı ne?... Bütün bu sorulara net yanıtlar vermeniz gerekir.
YANLIŞ FİYATLANDIRMA
Pazardaki en ucuz ürünü üretiyor olabilirsiniz, ya da en kalitelisini... Ama ikisini birden yapmaya çalışmak sizi başarısızlığa sürükleyecektir.
NAKİT AKIŞINI PLANLAMAMAK
İşinizi yeni kurduğunuzda, tedarikçiler ödemelerinizi erken tarihte yapmanızı isteyecektir. Eğer vadeli satış yapıyorsanız, tahsilatla ödeme tarihleri arasındaki farklılık nakit krizi yaşamanıza yol açabilir. Nakit akışınızı mutlaka planlayın.
DEĞİŞİMİN GERİSİNDE KALMAK
Geçmişte size başarıyı getiren ürünlerin gelecekteki başarının da teminatı olduğunu düşünmek aldatıcıdır. Pazardaki talep ve teknoloji değiştiği halde, hala aynı ürünleri üretiyor olabilir misiniz? Yeni fikirlere ve deneylere açık mısınız?
MÜŞTERİ SAYISINI ARTIRMAMAK
Başlangıçta, düzenli bir müşteriye sahip olmak harikadır. Ama müşteri sayınızı artırmadıkça, ona mahkum kalmayı sürdürürsünüz. Tek ama büyük bir müşteriyle çalışmak yerine, çok sayıda küçük müşteriyle iş yapmak daha mantıklıdır. Büyük müşteriyi kaybettiğiniz anda 'dükkanı' kapatmak zornuda kalabilirsiniz.
ÖLÇÜSÜZ BÜYÜME
Müşteri sayısının bir anda patlaması ilk başta zarar verici bir olgu gibi görünmez; ama işletme kitapları müşteri sayısının bir anda artması nedeniyle krize sürüklenen şirket örnekleriyle doludur. Müşteri sayısının bir anda artması, stoklarınızı da buna paralel olarak artırmanızı getirir; bu da ödemelerinizin hızla artması ve nakdinizin azalması demektir. Bu, özellikle kriz dönemlerinde büyük bir sıkıntı yaratabilir.
BÜYÜMEYE YANIT VEREMEYEN YÖNETİM
Başarılı şirketlerin karşılaştığı en önemli sorunlardan biri, yönetim kadrolarının yeteneklerinin, büyüme sürecinin gereksinimlerine yanıt verememesidir. Büyüme, şirketiniz için değişim zamanının geldiğinin habercisidir. Gereksinim duyduğunuz özelliklere sahip yeni yöneticilerle çalışarak, pazar koşullarının şirketinizden taleplerine yanıt verin.

ILO: Kadınlar için de insanca iş

Dünyada kadın çalışan sayısının 10 yılda yüzde 18 artarak 1.2 milyara ulaştığını açıklayan Uluslarası Çalışma Örgütü’nün (ILO) raporunda kadınların “insanca iş” olarak tanımlanacak işlerin kriterlerini karşılama ihtimallerinin erkeklere göre daha az olduğu belirtildi.Raporda yer alan veriler şöyle:
- Kadınlar çalışanların yüzde 40’ını oluşturuyor
- Kadınlarda işgücüne katılım yüzde 53, erkeklerde yüzde 79
- Erkeklerde yüzde 5.7 olan işssizlik oranı, kadınlarda yüzde 6.5
- Kadınların yüzde 25’i ücretsiz aile işçisi olarak çalışıyor
- Kırılgan (işten atılmanın kolay olduğu, koşulları kötü) işlerde çalışanların oranı yüzde 51.7, erkeklerde bu oran yüzde 48.7.

KADIN YÖNETİCİLER VE EKONOMİDEKİ YERİ

20 yıl önce 50 milyon nüfuslu Türkiye'de 5 milyon 234 bin kadın işgücü vardı. Bugün 70 milyonluk Türkiye'de nüfusun yarısını oluşturmalarına rağmen kadınların sadece 5 milyon 528 bini çalışıyor. Ancak ekonominin hızlı bir dönüşüme girdiği çeyrek asra yakın bu zaman diliminde kadınların geleneksel olmayan mesleklerde ön plana çıktığı görülüyor. Özellikle bankacılık, finans, yöneticilik alanlarında ciddi bir artış söz konusu. Bir çok şirketin başında ekonomiye yön veren, dünya liginde oynayan güçlü kadınlar var artık. 1988'de 13 bini bulan girişimci kadınların sayısı, 20 yılın sonunda tabuları bir nebze olsun yıkmayı başardı ve bugün 72 bine ulaştı.

Her 8 Mart Dünya Kadınlar Günü öncesi olduğu gibi bu yıl da kadınların toplumsal ve ekonomik yaşamdaki yerine ilişkin tartışmalar gündemde. Araştırma şirketleri kadının yerini gözden geçiriyor. Bu yıl raporlarda dikkati kadın yöneticilerin sayısındaki artışlar çekiyor. Türkiye'de ekonomi gündemini değiştiren, belirleyen kadınlar bulunuyor kuşkusuz. Dünya liginde oynayan, etkili kadınlar listesinde üst sıralarda yer alan Güler Sabancı, Vuslat Doğan Sabancı, Aynur Bektaş, Arzuhan Doğan Yalçındağ, Ümit Boyner ve daha niceleri... İş dünyasının nabzını tutan bu kadınlar, Batı ülkeleriyle boy ölçüşen bir dönüşümün aktörleri olsa da madalyonun diğer yüzü hiç de iç açıcı değil. Çünkü 20 yıllık süreçte sadece girişimci kadınlar iş piyasasının tabularını yıkmayı başarabildi. Ücretli çalışanlar dışında 20 yılda rakamsal artış gösteren tek alan işveren ve kendi hesabına çalışan kadınlar oldu.

Yöneticilik alanında Almanya yakalandı

1988'de 13 bin kadın işveren bulunurken, 2007 yılı sonunda Türkiye'de 72 bin kadın kendi işinin sahibi durumunda. Kriz dönemlerinde az da olsa gerileme yaşayan girişimci kadınların toplam istihdamda kapladıkları alan da 20 yıl öncesine göre, 26 puanlık bir artış gösterdi. İşveren kadınlardaki artışla ne kadar bağlantılı olduğuna ilişkin rakamsal veriler bulunmasa da kadın yönetici sayısında da beklenmedik artışlar dikkati çekiyor. Yasa koyucu, yönetici kadın oranı yüzde 8'e ulaşırken, Boyden şirketinin yaptığı bir araştırmaya göre de yönetici adayı 30 bin kişinin yüzde 40'ını kadınlar oluşturuyor. Özel sektörde üst düzey kadın yönetici oranı da yüzde 11 ile Avrupa Birliği (AB) ortalamasını yakaladı ve Almanya ile aynı düzeye çıktı.

Erkek egemen sektörler olarak bilinen finans, teknoloji ve üretim alanlarında da kadınlar şimdilik sınırlı da olsa yönetimde yerini almaya başlıyor. Ancak Türkiye'de kadınlar yönetici olmak için diğer ülkelerdeki hemcinslerinden biraz daha fazla beklemek zorunda. Dünya genelinde üst düzey yönetici olma yaşı 40-45 aralığında. 30'lu yaş dilimleri ile en genç yöneticiler İsveç'te. Çek Cumhuriyeti'nde kadınlar ortalama 32, erkekler ise 37 yaşında yönetici olabiliyor. Almanya, Fransa, Hollanda ve İspanya'da erkek yöneticiler kadınlara oranla daha ileriki yaşlarda yönetici olurken, Türkiye'de bu durum tam tersi yönde gerçekleşiyor. Türkiye'de erkek yöneticilerin kadın yöneticilere kıyasla daha genç olduğu sonucuna ulaşılan araştırma, Türkiye'de kadınların yönetici pozisyonuna daha ileriki yaşlarda geldiklerini ortaya koyuyor.

Karar alma mekanizmaları hala kadınlara kapalı

2007 yılında, üst düzey yönetici araştırmaları sonucu, Türkiye'nin önde gelen firmalarına yerleştirilen 56 üst düzey yöneticinin 20'si kadın yöneticiler oluşturdu. Kadının çalışma yaşamı içinde yer alması egemen görüşe göre ise aile bütçesine destek ve ek gelir sağlamaktan öteye gitmiyor. Toplumdaki ekonomik yapılar üzerinde etkin olmaya yönelik fırsatlar ve bu fırsatlara ulaşma açısından kadınlar, erkekler kadar şanslı değil. Türkiye'nin yanı sıra dünyanın pek çok ülkesinde kadınlar mali, ticari ve diğer ekonomik politikaların düzenlenmesinde, ekonomik karar alma mekanizmalarında oldukça yetersiz düzeyde yer alıyor.

Kadın istihdamı deseninde 20 yılda hayli köklü değişimler de yaşandı. 20 yıl önce Türkiye'de kadın istihdamı ücretsiz aile işçisi ve tarımda yoğunlaşıyordu. 5 milyon 234 bin kadın istihdamının 949 bini ücretli çalışırken işveren olabilen kadınların sayısı sadece 13 bindi. Bu oran toplam istihdamın ancak yüzde 0,07'sine karşılık geliyordu. 1990'ların ortalarına doğru işgücüne katılım oranında gerileme sinyalleri gelmeye başladı. Türkiye ekonomisinin değişen yapısıyla tarımda çözülmenin ilk adımları atılırken, bu alanda kadın istihdamı da büyük erezyona uğradı. Avrupa Birliği ile imzalanan Ortak Tarım Politikası kapsamında Mayıs 1992'de Lizbon'da alınan kararlar uyarınca desteklema fiyatlarında yapılan değişim kendini tarımsal istihdamda ve buna bağlı olarak kadın istihdamında gösterdi. 1993 yılında kadın istihdam oranı yüzde 24,3'e, kadının işgücüne katılım oranı ise yüzde 26,8'e düştü. 1988 yılında 4 milyon 18 bin kadın tarımda istihdam edilirken ilk darbenin geldiği 1993'te 1 milyon kadın tarımdan çekildi. 1997 uygulanan politikalar kapsamında 1 milyon kadın daha işgücü piyasasından ayrılmak zorunda kaldı. 2000'li yıllarda bu rakam 3 milyonlara gerilerken, 2007 yılında 2 milyon 616 bine düştü.

İki büyük krizde 1 milyon kadın işinden ayrıldı

Kadın istihdamındaki gerileminin bir diğer önemli nedeni ise ekonomik kriz dönemlerinde ilk işten ayrılanların ve çıkartılanların kadınlar olması. 1994 krizi ve devam eden yıllarda yine yüzde 30'lar seviyesinde tutunmaya çalışan işgücüne katılım oranı, 2000 ve 2001 yılına gelindiğinde yaşanan iki krizle alt üst oldu. Bu yıllarda kadınlar nüfusun yüzde 49,3'ünü oluştursa da işgücünde sadece 5 milyon 801 bin kadın yer alabildi. Yalnızca 1 yılda kriz nedeniyle 1 milyon kadın işini kaybetti.

1990'lar kadın istihdamının savaş dönemleri dışında bugüne göre yüksek olduğu yıllar olarak tarihe geçti. Ne var ki, 2000 yılında yüzde 28,8'e düşen işgücüne katılım oranı aradan geçen 8 yılda yüzde 30 seviyesine bir daha hiç çıkamadı. 2003 yılında yüzde 22,7 ile dip yaparken son iki yıldır da yüzde 24'ler seviyesine demirledi. Kadın istihdamı oranı da benzer bir gelişme gösterdi. 1988'de istihdamın yüzde 30,6'sını kadınlar oluştururken, bu oran 1990'larda yüzde 28'lere, 2000 yılına gelindiğinde ise yüzde 24,9'a geriledi. 2005'te 2 puanlık düşüşle kadın istihdamı toplam istihdamın ancak yüzde 22,3'ü olurken 2007 yılı yüzde 22,2 ile kapandı.

Sanayileşme politikalarını benimseyen birçok gelişmekte olan ülkede, özellikle düşük ücretli emeğin kullanıldığı ihracat sektörlerinde, kadının işgücüne katılımının "işgücünün kadınlaşması" olarak adlandırılan bir olguya yol açacak şekilde hızla yükselirken, Türkiye'de 1980'den beri egemen olan uluslararası piyasalara entegrasyon stratejisine ve artan ihracata rağmen, kadın istihdamının benzer bir dönüşümden geçemedi. Aksine, Türkiye'de işgücünün giderek "erkekleşmesi" olgusundan söz etmek yanlış olmaz.

Norveçli şirketler yönetici kadrosunda kota uyguluyor

Norveç'te alınan bir karar ise kadın yöneticilerin artmasını zorunlu da olsa kolaylaştırdı. 2005 yılında uygulanmaya başlayan yasa ile şirketlere yönetim kurullarında en az yüzde 40 oranında kadın temsili kotası getirildi. Bunu sağlamayan şirketlere para cezasından şirket kapatmaya kadar varan müeyyideler uygulandı. Şu anda Norveç'te yaklaşık 500 şirket ki, bunlar arasında borsaya kote olan şirketler de var, bu yasaya uyum gösterdi. Ülke yönetiminde söz sahibi olan Norveçli kadınlar bu yasa sayesinde daha az engelle karşılaşarak yeteneklerini gösterme imkanı bulabiliyor.

Kadın işgücünden, ekonomik kalkınmada daha etkin yararlanılması, gelir dağılımının dengelenmesi ve hane halkı gelirinin yükseltilmesi böylelikle de üretim artışına yol açacak. Bu nedenle, özellikle eğitimli kadın işgücünün, tarım-dışı sektörlerde daha yüksek oranda istihdam edilmesi, kentlerde yaygın olan kadın işsizliğinin aşağı çekilmesi de sağlayacak. Siyasi ve ekonomik karar alma mekanizmalarında kadınların temsili artırmak da bu sonucu sağlayabilmek için önemli bir adımı oluşturuyor.

Geleneksel olmayan mesleklerde durum

Türkiye'de kadın istihdamının tarımda ve ücretsiz aile işçiliği şeklinde ağırlık kazanmasına rağmen son yıllarda kadınlar geleneksel olmayan mesleklerde de kendilerini göstermeye başladı. Geleneksel olmayan meslek tanımı ise çalışanların yüzde 25'inden azının kadın istihdamı şeklinde olması olarak açıklanıyor. Özellikle, pilotluk, şoförlük, teknik ve mesleki personel, CEO'luk, finans piyasaları bu sektörlerin başında sayılıyor. Türkiye'de mesleki ve teknik kadın personel oranı yüzde 31'ler seviyesinde oluşuyor. 2002 yılında bankacılık sektöründe çalışan kadınların oranı yüzde 44 iken 2007'de yüzde 49'a ulaştı. Bu oran kamusal sermayeli mevduat bankalarında yüzde 36, özel sermayeli mevduat bankalarında yüzde 54, Fon bankasında yüzde 39, yabancı bankalarda yüzde 54, kalkınma ve yatırım bankalarında ise yüzde 32 düzeyinde. Yasa koyucu ve yönetici düzeyindeki kadınların oranı ancak yüzde 8.

Özel sektör AB'yi yakaladı kamu ‘sıfır' aldı

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Araştırma Servisi'nce Avrupa Birliği (AB) Komisyonu'nun "Karar Alma Süreçlerinde Kadınlar ve Erkekler 2007 Raporu"ndan yaptığı analize göre Türkiye'de kamu bürokrasisi kadın yönetici ile çalışmayı sevmiyor. Türkiye'de kamu bürokrasisinde üst düzey yönetici statüsünde çalışan kadın sayısı oranı "sıfır" olurken, özel sektörde yüzde 11 ile AB ortalaması yakalandı. Türkiye'de, 2007 seçimlerinde kadın milletvekilleri oranı yüzde 4'ten yüzde 9'a çıktı. Buna rağmen Türkiye yüzde 23'lük AB, yüzde 8'lik dünya ortalamasının çok gerisinde kaldı. Kadın erkek eşitliğinde Türkiye'de en olumsuz durum kamu bürokrasisinde yaşanıyor. Kamu bürokrasisinin en üst 2 kademesinde kadınların oranı AB genelinde yaklaşık yüzde 30, AB üyesi Orta ve Doğu Avrupa ülkelerinde de yüzde 40'ın üzerine çıkıyor. Türkiye'de ise bu oran sıfır. 2007 yılının son çeyreği itibariyle kamu bürokrasisinde hiyerarşinin en üst iki düzeyinde görev yapan müsteşar ve müsteşar yardımcılarının tamamı erkeklerden oluşuyor.

Kadının ekonomiye katılımı yüzde 27,7

İnsani kalkınma endeksine göre önlerde yer alan ülkelerde kadınların çalışma hayatına katılımı da en üst sıralarda yer alıyor. İzlanda, Norveç, Avustralya, Kanada gibi ülkelerde, çalışma hayatındaki kadın sayısı oldukça yüksek. İzlanda'da kadınların yüzde 70,5'i, Norveç'te yüzde 63,3, Kanada'da yüzde 60,5'i çalışma hayatında yer alırken, insani gelişmişlik endeksinde orta sıralarda yer alan Türkiye'de bu oran yüzde 27,7 seviyesinde. Aynı endeks grubunda yer alan İran'da ise yüzde 38,6. Türkiye'deki kadınların çalışma hayatına katılımının ne kadar vahim bir tablo çizdiğini, insani gelişmişlik endeksinde en alt sıralarda yer alan diğer ülke örnekleriyle karşılaştırınca da görmek mümkün. İnsani gelişmişlik endeksinde en alt sıralarda yer alan Tanzanya'da kadınların yüzde 85'i çalışma hayatında. Bu oran Mozambik'te yüzde 85,5, Ruanda'da yüzde 80.

referans

Etkin karar almanın 6 yolu

Karar alma yöneticinin özgül faaliyetidir. Etkin karar alma disiplinli bir sürece ihtiyaç duyar. Etkin kararların özgül nitelikleri vardır. Karar alma sürecinde ilk adım bir kararın gerekli olup olmadığını belirlemektir. Bir karara gerek olduğu kesinleştikten sonra ikinci adım kararın genel bir çözüm aranması gereken genel bir karar mı, yoksa benzersiz bir çözüm bulunması gereken benzersiz bir karar mı olduğunu saptamaktır. Kuruluşunuz tarafından daha önce de birçok problem çözüme kavuşturulmuştur.

Şimdi de bir çözüm aranmalı ve yaşama geçirilmelidir. Problemi tam olarak anlamak çok önemlidir. Bunun ardından problemin çözümünün özelliklerini tanımlamanız gerekir. Böylece şu sorunun doğru yanıtını bulmuş olursunuz: “Problemin doğru çözümü- bütün sınır koşullarını karşılayan bir çözümü-ne olabilir?”

Eğer bir uzlaşma gerekiyorsa, bunun problemin çözümü doğrultusunda bir miktar yol aldıracağından emin olmalısınız. İyi bir uzlaşmanın özelliği budur. Sonra kararı eyleme dönüştürmeniz ve kimin hangi adımları atacağını, ayrıca kararın sonuçlarından kimin sorumlu tutulacağını belirlemeniz gerekir. Son olarak da kararın istenilen sonuçları üretip üretmediğini görmek için izlemeniz gerekir.Doğru karar doğru analiz kadar cesaret de gerektirir. Problem hakkında bilgili kişilerden görüş talep ederek başlamalısınız. Bu görüşleri test edebilmek için görüş sahiplerinden görüşlerini gerekçelendirecek olgular toplamalarını isteyin. Etkin kararlar alabilmek için farklı görüşlere sahip olanlar arasında örgütlü uyuşmazlık geliştirmelisiniz. Bu şekilde kararın değişik boyutlarını daha iyi anlamanız mümkün olur. Ve her alternatifin riskleri ile kazanımlarını tartarak bir kere eylem hattı belirledikten sonra kararı en iyi kimin uygulayabileceğini de bilirsiniz.
Yöneticiler etkin karar almanın altı unsurunu izleyerek karar almanın riskini asgariye indirirler. Bu altı unsuru şöyle sıralayabiliriz:
1. Problemi sınıflandırmak
2. Problemi tanımlamak
3. Kararın özellikleri
4. Neyin doğru olduğuna karar vermek
5. Karara eylem katmak
6. Kararı gerçek sonuçlarla karşılaştırarak test etmek.

kaynak:yenibiris.com

Günü Değil, Yarını Yakala

Yaratıcılık herkesin işidir. Yeni yol ve yöntemlerle çalışmayan kurumlar yok olmaya doğru gitmektedir.
1970 yılında İngiltere’de Southampton Limanı’na yanaşan bir gemi 205 işçi tarafından 5 günde boşaltılırken, bugün aynı iş 2 kişi tarafından 8 saatte yapılmaktadır. 21. yüzyıl değişimin en hızlı yaşandığı yüzyıldır. Bu yüzyılda sadece manevi değerler değil aynı zamanda maddi değerler de değişmektedir. Bilginin yarattığı katma değer hiçbir şeyle kıyaslanamayacak ölçüde artmaktadır. “Billy Eliot” filminde çarpıcı bir şekilde anlatıldığı gibi, 1970 ve 80’li yıllar mavi yakalıların işlerini ve güçlerini kaybettikleri acılı bir dönemdi. 2000’li yıllar ise bütün dünyada beyaz yakalıları tehdit etmektedir.
Her şeyin hızla değiştiği bir dünyada yaşanan sorunlar, geçmişin yaklaşımlarıyla çözülemez. Bugün geçerli olan yarın geçersiz, bugün verimsiz olan yarın değerli, bugün imkânsız olan yarın olağan, bugün vazgeçilmez olan yarın tükenmiş, bugün yeni olan yarın yıpranmış olmaktadır.
Perde Açılırken Senaryo Değişebilir
Silikon Vadisi’nde bir özdeyiş vardır: “Hız tanrıdır, zaman ise şeytan”. Bu bize olayları beklemeye alan ve sürüncemede bırakan “Dur bakalım, acele etme!” anlayışının bittiğini gösteriyor. Kendi işinin yöneticisi olan hızlı davranır. Hızlı hareket edilen ortamlarda sorunlar anında çözülür. Her türlü değişikliğe hemen ayak uydurulur. Bu nedenle tam perde açılırken senaryo değiştirmeye hazır olacak esnekliği göstermek gerekir. Değişen koşullara uyum gösterecek kararları vermek ve değişime yönelmek zayıflık değil, esneklik ve güç işaretidir.
Bill Gates, “Önümüzdeki 3 yıl içinde ürettiklerimizin hepsi kullanılmaz hale gelecektir. Önemli olan ise şudur: Onları biz mi kullanılmaz hale getireceğiz, başkaları mı?” demiştir. Dün yaptıklarımızı tekrarlayarak başarılı olamayacağımız bir dünyada yaşıyoruz. Insan her türlü koşula ayak uydurabilir ve her türlü stresin üstesinden gelebilir. Insanın uyum sağlamakta en çok zorlanacağı tek stres, belirsizliktir. Günümüzde yaşadıklarımız ise belirsizliğin bütünüyle kendisidir. Çünkü böyle akışkan ve değişken bir dünyada nereye tutunacağını bilmemek büyük bir stres kaynağıdır.
Darvin “Güçlü olan yaşar” şeklindeki görüşünü, yaşamının son yıllarında “Uyum sağlayan yaşar” olarak değiştirmiştir. Dinozorların tarih sahnesinden silinmesi gibi, öğrenmekte ve değişmekte zorlananlar günümüz iş dünyasının dışında kalacaktır.
Okul hayatında aldığımız eğitimlerin ve elimizdeki diplomaların da tıpkı süpermarketlerin raflarındaki ürünler gibi son kullanma tarihi vardır. Bu tarih, 2 yıldır. 2 yıl içinde eski eğitimini yeni eğitimlerle desteklemeyenler için kokuşmak kaçınılmazdır. En kolay alışkanlık, burnumuzdaki koku hücrelerinin oluşturduğu koku duyusudur. O nedenle genel tuvaletlere girerken kokudan rahatsız olur, çıkarken aynı rahatsızlığı hissetmeyiz. Sık yıkanmayan insanların kendi kokularını duymamaları gibi, bilgi ve birikimi kokuşan insanlar da kendileri rahat eder; ancak çevrelerini ve kurumlarını rahatsız ederler.
Geçmişte mavi yakalıları, günümüzde de beyaz yakalıları tehdit eden; değişim yasasıdır. Deming’e göre değişimin 2 yasası vardır: “Değişim kaçınılmazdır ve herkes değişime direnir.” Gelecekteki dünya, altın yakalıların dünyası olacaktır. Kişiyi altın yakalı yapacak olan ise eğitimini günümüz koşullarına uydurmak ve sürekli gelişim çabası içinde olmaktır.
Günümüz dünyasında rakiplerinden daha az donanımlı olan bir kurum ayakta kalamaz. Rakipler sürekli gelişim içindeyken daha az öğrenen ve onları seyreden kurumlar yaşama şanslarını kaybederler. Dünyanın ve Türkiye’nin koşulları sadece daha çok çalışmayı değil, olimpiyat felsefesinin altında yatan “daha hızlı, daha çabuk, daha yüksek” ilkesinin iş hayatına uyarlanmasını zorunlu kılmıştır. Bugün her çalışan kendisine her gün “Yaptığım işi daha iyi, daha kaliteli, daha farklı nasıl yapabilirim?” diye sormalıdır. Çünkü yaratıcılık herkesin işidir. Yeni yol ve yöntemlerle çalışmayan kurumlar yok olmaya doğru gitmektedirler.
Yarını Yakalayanlar
Bugünün en gözde kurumları çalışanlarına yeni fırsatlar sunan, onların gelişmesine olanak sağlayan ve ileri gitme, yenilenme şansı veren kurumlardır. Gallup’un 2.500 şirkette ve 80.000 çalışanla yaptığı bir araştırma göstermiştir ki; nitelikli işgücü çalışmak için seçtiği kurumda maddi koşullardan çok daha önde gelişme imkânlarını sorgulamaktadır. Kendisini bugünün değil, yarının getireceği koşullara hazırlayan, sorunlarını çözmek için yeni araçlar veren ve donanım kazandıran şirketler nitelikli işgücü tarafından tercih edilmektedir.
Herkes elindeki teknoloji ürünlerini yenileriyle değiştirmeye can atmaktadır. Birkaç yıl önce aldığımız cep telefonumuz, arabamız, televizyonumuz bize en son modellerin yanında battal, hantal, hatta geri gelmektedir. Peki, kendimizi yenilemek için de aynı sabırsızlığı gösteriyor muyuz?
Bir dönem çok moda olan “günü yakala”mak artık nostaljik bir deyimdir. Yaşadığımız dünyada her biri gönülden gelen bir çabayla kendi yaptığı işin lideri ve sürükleyicisi olan iyimser, yapıcı ve olumlu düşünen “altın yakalıların” “yarını yakalayacağı” bir dünya olacaktır.
Dur Bakalım, Acele Etme Dönemi Bitti
Dün yaptıklarımızı tekrarlayarak başarılı olamayacağımız bir dünyada yaşıyoruz. Öğrenmekte ve düşünmekte zorlananlar, günümüz iş dünyasının dışında kalacak. Yaratıcılık herkesin işidir. Yeni yol ve yöntemlerle çalışmayan kurumlar yok olmaya doğru gitmektedir.
Kaynak: KobiFinans Dergisi 14. Sayı

Ekonomik Krizde Şirketler Ne Yapmalı

Özellikle günümüz ekonomisinde bir çok şirket sıkıntılar içerinde bulunuyor. Üretim, pazarlama, satış, tahsilat gibi bir çok konuda ekonomik olarak zorlanan şirketlerin dikkat etmesi gereken konuları kısaca aşağıda inceleyebilirsiniz.
Krizdeki şirketlerin korkmadan alması gereken 3 önlem
Eğer yıllarınızı verdiğiniz işiniz, krizin tehditi altındaysa, ayakta kalmak için alacağınız 3 temel önlem var.
İşletme kitaplarında yazmayan ama krizlerde ayakta kalmayı başaran girişimcilerin yakından tanıdığı bu 3 önlemi şöyle özetleyebiliriz..
1.Yaratacağı sorunlara aldırmadan, gereksiz bütün masrafları kesin.
2.Nakit konusunda cimri davranın. Alacaklarınızı zamanından önce tahsil etmek için uğraş verirken, borçlarınızı elde geldiğince erteleyin.
3.Şirketinizi ilk kurduğunuzda yaptığınız gibi, satışları artırmaya konsantre olun.