Ar-Ge faaliyetlerine destek yasalaştı

29 Şubat 2008 Cuma

Yüzde 40'lık matrah indirimi yüzde 100'e çıkıyor

TBMM Genel Kurulunda, Ar-Ge faaliyetlerini destekleyen tasarı kabul edilerek, yasalaştı. Ar-Ge harcamalarındaki yüzde 40'lık matrah indirimi yüzde 100'e çıkarılıyor.
Araştırma ve Geliştirme (Ar-Ge) Faaliyetlerinin Desteklenmesi Hakkındaki Kanuna göre, yatırımcılara, sektör ya da faaliyet kolu ayırımı gözetmeksizin 2024 yılına kadar bazı teşvik ve destekler getiriyor.
Kanuna göre, Ar-Ge faaliyetlerinin teşvikinde, en az 50 kişilik Ar-Ge personeli çalıştırma şartı aranacak. Ar-Ge faaliyetlerini teşvik etmek amacıyla Kurumlar ve Gelir Vergisi kanunları uyarınca daha önce mükelleflere tanınan Ar-Ge harcamalarındaki yüzde 40'lık matrah indirimi yüzde 100'e çıkarılacak.
Ar-Ge ve yenilik projeleri ile rekabet öncesi işbirliği projelerine ilişkin yapılacak Ar-Ge harcamalarının tamamı; 500'den fazla Ar-Ge personeli çalıştıran işletmelerin her yıl, bir yıl önceye göre ek olarak yaptıkları Ar-Ge harcamalarının yarısı vergi matrahından düşülecek. Bu gider amortisman yoluyla daha sonraki yıllarda vergi matrahından indirilecek. Ayrıca Ar-Ge projelerinden daha sonraki yıllarda vazgeçilmesi veya projenin tamamlanamaması halinde ise Ar-Ge faaliyeti kapsamında aktifleştirilmiş olan tutarlar ile gayri maddi haklara yönelik olmayan harcamalar, doğrudan gider yazılacak. Ar-Ge personelinin ücretleri üzerinden hesaplanan gelir vergisinin yüzde 80'i, doktoralı olanlarda ise yüzde 90'ı alınmayacak.
Ar-Ge personelinin ücretleri üzerinden hesaplanacak sigorta priminin işveren tarafından ödenmesi gereken miktarın yarısı, 5 yıl süreyle bütçeden karşılanacak.
Yenilik ve Ar-Ge faaliyetleriyle ilgili düzenlenecek kağıtlardan Damga Vergisi alınmayacak.
Teknoloji alanında sahip olduğu orijinal fikri hayata geçirmek isteyen ve teknik alanda eğitim görenlere, teminat aranmaksızın 100 bin YTL'ye kadar tekno girişim sermaye desteği verilecek.
Kanunun uygulanmasına ve denetimine ilişkin usul ve esaslar, TÜBİTAK'ın görüşü alınarak, Maliye ile Sanayi ve Ticaret bakanlıklarınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenecek.
"Türkiye, ikinci dönemi yaşıyor"

Kanunun görüşmelerinde soruları yanıtlayan Maliye Bakanı Kemal Unakıtan, Türkiye'nin Ar-Ge konusunda diğer ülkelere yetişme çabasında olduğunu söyledi.
Ar-Ge için ilaç şirketlerinin her yıl 70 milyar dolar harcadığına işaret eden Unakıtan, "Gelsinler ülkemizde yapsınlar. Bizim doktorlarımız, laboratuvarlarımız yapsın. Bu kanunla o imkanı sağlayacağız" dedi.
Ayrıca Türkiye'nin daha fazla katma değeri olan ürünlere geçmesi gerektiğini belirten Unakıtan, makro ekonomik tedbirlerin alındığını, bu göstergelerde büyük iyileşme yaşandığını söyledi. Bakan Unakıtan, "Şimdi Türkiye, ikinci dönemi yaşıyor. İkinci dönemde Türkiye, rekabet gücünü artırıcı mikro ekonomik tedbirler alıyor. Onlardan bir tanesi Ar-Ge... Bu, fevkalade önemli. Küçük bir kanun ama tesiri çok büyük olacak" diye konuştu.

ÇOK SATMANIN SIRRI ; İYİ TASARIM

Pazarlamada tasarımın giderek önemi artmaya başladı. AC Nielsen'in yaptığı son araştırma, iyi bir tasarımın pazarlamada ve satışta tüketiciler için ne kadar önemli olduğunu ortaya koyuyor.


Yapılan Pazarlama Zirvesi'nin sonunda AC Nielsen katılımcılarla bir anket gerçekleştirdi. Ankette pazarlamada müşteri odaklılığı, marka bilinirliği konusunda 278 kişiye çeşitli sorular soruldu. Ankette çıkan çarpıcı sonuçlardan biri de tasarımın pazarlamada giderek önemli bir hale gelmesiydi. Peki tasarımı bu kadar önemli kılan ne? Gelişen tüketici davranışları mı yoksa değişen pazar koşulları mı...

Anketten çıkan ve tasarım dünyasını sevindiren bu araştırmanın sonucunu Endüstriyel tasarımcı Tanju Özelgin'e yorumlattık. Özelgin, bir ürünün alınabilir olmasının tamamen pazarlama faaliyetlerinin tümünü içerdiğine dikkat çekerek, şunları söylüyor: "Bir ürün eğer çok satıyorsa hem iyi tasarlanmıştır, hem uygun fiyatlıdır, hem de iyi üretilmiştir "Rafta duran iki bardağı düşünün. İkisinin fiyatı da kalitesi de aynı. Hangisini tercih edersiniz? Tabi ki iyi tasarlanmış olanı. Şimdi tüketici bunları düşünmeye başladı. Artık herkes en iyi olanın peşinde. Ama bence iyi olanı bulmak için çok soru sormak gerekiyor. Yüz üzerinden 100 puan alan ürün iyi tasarlanmıştır ve bu ürün fiyat, marka bilinirliliği gibi unsurlarla birleştiğinde 'iyi satar' diyebiliriz.
Herkes İyi Olanın Peşinde
Özelgin, bir tasarımcının ürünü tasarlarken; pazarlama aşamasını da düşünmek zorunda olduğunu belirtiyor ve ekliyor: "Bir sandalyenin hem oturulabilir olması, hem geri dönüşümünün olması, hem fiyatının uygun olması hem de kaliteli olması gerekiyor. Bence tüketici de tasarım geliştikçe üründen daha fazla şey beklemeye başladı."
Kaynak: Milliyet Kariyerim Gazetesi

Şirketlerde hedef ; Tüketmeyenler

Türkiye’de 15 yaş üstü kent nüfusu 30,7 milyon kişiden oluşuyor. TGI Türkiye araştırmasına göre, bu nüfusun 29,2 milyonu son 12 ayda hiç uçağa binmedi ve 20,9 milyonu ise hiç tatil yapmadı. Yine bu nüfusun 11,3 milyonunun cep telefonu, 24,5 milyonunun ise bilgisayarı yok. Banka hesabı olmayan 21 milyon kişi ve kredi kartı olmayan ise 23,9 milyon kişi var.
Aslında bütün gerçeği rakamlar ortaya koyuyor. Rakamlara göre, Türkiye’de tüketimden uzak yaşayan, "tüketmeyenler" diye nitelendirilebilecek önemli bir nüfus bulunuyor.
Türkiye’nin Yarısı Mobil Değil

TGI Türkiye Araştırması’na göre, 15 yaş üstü kent nü­fusunun yüzde 37,1’i cep telefonu kullanmıyor. Bu, 11 milyon 385 kişinin cep telefonu ol­madığı anlamına geliyor. Tekofaks Komünikasyon Pazar­lama Genel Müdürü Serhat Tatlı’nın verdiği bilgiye göre ise Türkiye nüfusunun yüzde 40’ından fazlasının cep telefonu yok.
Cep telefonu kullanma oranının düşük olmasına Serhat Tatlı, yüksek vergi yükünün getirdiği yüksek maliyeti neden olarak gösteriyor. Bu maliyet düşük satın alma gücüne sahip kitlenin cep telefonu kullanımını engelliyor. Serhat Tatlı, "Ayrıca, ileri yaşlardaki kitle, bu teknolojinin kullanımının zor olduğunu düşündüğünden ya da bu teknolojiye ihti­yaç duymadığından cep telefonu satın almayı düşünmüyor" diyor.
Cep telefonu kullanmayan kitlenin kullanıcı olabil­mesi için bu teknoloji Üzerindeki yüksek vergilendir­me politikasının değişmesi gerektiğini söyleyen Tatlı, makroekonomik büyümeye paralel olarak satın alma gücündeki artışla birlikte bu kitlenin de ürünÜ kullanmaya başlayacağını düşünüyor. Henüz küçük yaşlar­da olduğu için kullanıcı olamayan kitle de sektör ta­rafından birinci derecede potansiyel kullanıcı olarak görülüyor.
Bulaşıklar Elde Yıkanıyor

2006 itibariyle Türkiye’deki hanelerin yaklaşık yüzde 25-26’sında bulaşık makinesi bulunduğu tahmin edili­yor. BSH verilerine göre, 14 milyon hane de ise bula­şık makinesi bulunmuyor.
TGI Türkiye araştırması 2006 raporuna göre, Türkiye’de 15 yaş ve Üstü kent nüfusunun yüzde 75,6’sı bulaşık makinesi sahibi değil. DE gelir grubunda yer alan nüfus içinde bu ürüne sahip olmayanların oranı yüzde 97,9. Oran C2 gelir grubunda yüzde 88,6, C1’de ise 67,8. Yani, gelir yükseldikçe sahiplik oranı artıyor.
BSH Merkez Pazarlama Direktörü Mario Vogl, bir Alman üniversitesinin yaptığı araştırmayı örnek göste­riyor. Araştırma, bulaşık makinesi ile yıkamanın elde yıkamaya oranla 2 kat daha ucuz oldu­ğunu ortaya çıkardı. Ancak, tüketiciler, bulaşık makinesi kullanmanın daha pahalı olduğuna, elde yıkamanın daha hijyenik olduğuna inanıyor. Bulaşık makinelerinin son 2 yılda yıllık yüzde 20 büyüyen tek ürün gıu­bu olduğunu söyleyen Mario Vogl, önümüzdeki 5 yılda 5 milyon bulaşık makinesi satılacağını tahmin ediyor.
16 Milyon Hane Klimasız

Klima birkaç yıl öncesine kadar hane halkının ihtiyaç listesinde yer bulamı­yordu. Tüketicinin yeterince tanımadı­ğı bu ürünün fiyatı da yüksekti. Bu ne­denle daha çok A gelir grubunda yer alan hanelerden ürüne talep geliyordu.
Alarko Carrier Pazarlama Şube Müdür Yardımcısı Kemal Bıçakçı, maliyetlerdeki hızlı düşüşle birlikte son 3 yılda fiyatların cazip hale geldiğini söylüyor. 2002’de bin doların üzerinde seyreden fiyatlar 2006’da 450 dolara kadar geriledi. Bıçakçı, "3 yılda orta ve orta alt gruba kadar sahiplik genişledi. 3 yılda, 15 yılda satılan klimaların yüzde 50’si satıldı" diyor.
Ayrıca, eskiden ürün sadece soğutma amaçlı kullanılabilir olarak algılanıyordu. Şirketlerin tanıtımları ile ısıtma, hava kalitesinin iyileştirilmesi gibi özellik­lerle de tüketici tanıştı. Ayrıca gelişen refah seviyesi ile işyerlerinde ve otomobillerdeki konforu tüketici evlerine de taşımaya başladı.
Ancak, son 3 yılda yaşanan bu değişime rağmen ürünü tüketmeyen kitlenin oranı hala yüksek. Kemal Bıçakçı, 2006 itibariyle Türkiye’deki 950.000 hanede klima bulunduğunu tahmin ediyor. Bu da yaklaşık 16 milyon hanede klima olmadığını gösteriyor. Bıçakçı, “2010 sonunda klimaya sahip hane sayısının ise 5 milyon düzeyine ulaşacağını öngörüyoruz” diyor.

Kaynak: Capital Dergisi
kobifinans

ÇALIŞAN KİŞİNİN GÖZÜ DIŞARDA OLMAMALI!!

28 Şubat 2008 Perşembe


Çalışanın, işyerine bağlanamaması, gözünün devamlı olarak dışarıda olması, daha iyi bir imkân bulduğunda işyerini değiştirmeye hazır bir bekleyiş içinde işe gelip gitmesi, 'iş etiği' bakımından yanlıştır.Bu gibi gözü devamlı dışarıda olan çalışanların işyerine yararlı olmaları, işlerinde verimli ve başarılı olmaları imkânsızdır.Acaba çalışanların neden gözleri devamlı dışarıda olur? Neden çalıştıkları yere bağlanacak yerde, başka bir işyerine atlama arayışına girerler?Tabii ki işyerinde çalışanların 'özel durumları' olabilir. İşyerinin yapısı ile uyumsuzluk duyabilirler. Üstleri ve altlarıyla uyumsuzluk içine girebilirler. Çalışma şartlarından memnun olmayabilirler. Bunlar özel durumlardır.
Özel kariyer planlaması



Ama bir işyerinde çalışanların çoğunun gözü dışarıda ise, bunun nedeninin araştırılması gerekir. Bir işyerinde çalışanların çoğunun gözünün dışarıda olması çalışanlar kadar işverenin de iş etiği konusundaki yanlış davranışından kaynaklanabilir.Günümüzde kariyer planlaması diye adlandırılan çağdaş bir sevk ve idare yöntemi olmasına rağmen, birçok işveren çalışanlar için genel ve özel kariyer planlamasına önem vermemektedir.Genelde işveren, çalışanın görev ve sorumluluğunu ve ücretini işe kabul sırasında belirledikten sonra, görev ve sorumluluk ve de ücret konularıyla bir daha ilgilenmemektedir.
Etik sorumluluk



Genelde çalışan işe girerken belirlenen görev ve sorumluluk sınırının ötesine geçememekte, ücreti yaptığı işe, görev ve sorumluluğuna ve başarısına göre bir değişim gösterememektedir.Bu çerçevede çalışan, mesleğinde, görev ve sorumluluk alanında daha ileri adım atabilmenin, ücretini artırabilmenin tek yolunun, bir başka işyerine geçmek olduğunu düşünmeye başlamaktadır.Bu noktada acaba etik sorumluluk işverende midir, yoksa çalışanda mıdır? İşveren iş etiği bakımından kariyer planlamasına özen gösterse, çalışan, görev ve sorumluluğunun zaman içinde nasıl değişeceğini, ücret yapısının ne olacağını bilebilse acaba gene de başka işyerlerine geçmek için fırsat kollar mı?Kurum kültürü denilen yapı içinde çalışanın, çalıştığı kurumu benimsemesi, uzun dönemli bir kontrat ile işyerine kendini bağlı hissetmesi ancak çalışanın önünü görmesi ile mümkün olabilir.
Başarı ölçüsü



Çalışanın önünü görmesini sağlayacak olan ise işverendir. İşveren bunu kariyer planlaması ile yapacak, çalışan başarısı ölçüsünde işyerlerinde ne görev ve sorumluluklar ve ne ücret alabileceğini bilecek, görecektir.Bunlar olmaz ise, çalışan ancak iş değiştirdikçe, daha üst görev ve sorumluluk isteyen bir işe sahip olabilirse, daha yüksek ücret imkânına kavuşabilir ise, ne kadar iş değiştirirse değiştirsen çalışanın gözü devamlı dışarıda olacaktır.Gözü devamlı dışarıda olanların çalıştığı işyerlerinde çalışma barışı, huzur olmayacak, çalışanlardan verim sağlanamayacak, çalışma sürelerinin kısalığı karşısında devamlılık, kurumsallaşma konusunda sorunlar yaşanacaktır.


milliyet

MİLYAR DOLARLIK SEKTÖR !!

Dünyada, gurulara yılda 16 milyar dolar ödeniyor. Ciddi boyutta bir ''guru sektörü'' var. Pazarın lideri ABD. Guruların yüzde 85''i de bu ülke vatandaşı. Pazarın büyük kısmı, 500''e yakın irili ufaklı konuşmacı ajansı (speaker agency) tarafından ciro ediliyor. Son yıllarda Türkiye''ye gelen guru sayısında da adeta patlama var. 20''ye yakın şirket, ''ünlü konuşmacılar'' getiriyor.
En ucuzunun maliyeti 80 bin dolar. Türkiye yılda 5 milyon dolar civarında guru parası ödüyor. Ancak çoğu, ''Müşteri kraldır, rekabette gerilla taktiği uygulayın, fark yaratın, değişin ya da ölün, pisuvarda bile reklam yapın'' gibi klişeleri tekrarlayıp gidiyor. Bir kısmı işi şova vurmuş durumda.
Cam kırıkları üzerinde yürüyen, Hint fakiri gibi çivili tahta üzerinde oturanlar var. Karizmatik ve bilgili konuşmacılar da var tabii. Ancak tanımayan, yüzlerce dolar verip bir şeyler öğrenmeye gidenler bunları nasıl ayıracak? Bu sorun dünyada da tartışılıyor. ''Guru kimdir'' konusunda bazı kriterler de geliştirilmiş. Bu konuda daha seçici davranılmazsa şikâyetlerin sonu gelmeyecek gibi
Beş yıldızlı otelin konferans salonu... Yüzlerce kişi, kürsüdeki konuşmacıyı pür dikkat dinliyor. Çoğu büyük şirketlerin satış ve pazarlama bölüm yöneticileri. Konuşmacının ağır İskoç aksanına rağmen, kimse ''İngilizce bilmiyor'' görünmemek için simultane kulaklık takmamış. Sıradan bir konferans değildi bu. (Birkaç yüz dolar ödenerek girilen bir konferans ''sıradan'' olamaz!) Konuşmacı el kol hareketleriyle, mimiklerle, patlattığı fıkralarla, dinleyicilere aniden yönelttiği sorularla dikkatleri toplamayı başarmış, şovunu yapıyor...
İki saatin sonunda herkes memnun görünüyor. Dinleyicilerin büyük bölümü, gurunun son kitabını satın alıp, imza kuyruğuna girmişler. Bu büyük mutluluğa erişenler salondan ayrılıyor. Satış ve pazarlama ilkeleri açısından kişisel kanaatlerine yakın ifadeler duymuş olanlar, daha bir mutlu tabii...
Ofislerine dönüyorlar. Bu ''pahalı'' konferanstan neler öğrendiklerini, bilince çıkarıp akıllarına not etmek üzere, koltuklarının arkalıklarına yaslanıyorlar, özet cümleler uçuşmaya başlıyor:
Müşterinize kral gibi davranın,
Rekabette gerilla taktiklerini kullanın,
Pazarlamada fark yaratmayan, başarı beklemesin, En etkili reklam, ağızdan ağıza yayılandır,
Değişin ya da ölün,
Pisuvarda bile reklam yapın,
Marka güvendir, markaya yatırım yapın,
Bulunmaz hint kumaşı olduğunuzu gösterin,vs. vs...
Ve şaşkınlık hali!
Bu cümleler, hiç de duyulmadık, bilinmedik şeyler değil... Daha önce defalarca duydukları şeyler... Hatta kendilerinin de, ekibe yön vermek amacıyla düzenledikleri şirket içi toplantılarda şahsen anlattıklarının tıpkısının aynısı! (''Ben bir guruymuşum da haberim yok?!.) İyi de, 500 doları niçin ödedik?.. ''Guru, güzel bir konuşma yapmıştı, evet ama yeni olarak ne söylemişti, ne öğretmişti?..
Kim guru, kim değil, karıştı
İş dünyasında son zamanlarda hararetli bir şekilde ''guru meselesi'' tartışılıyor. Birkaç yıldır, bu tür toplantılara müşteri çekmek isteyen konferans şirketlerinin davet ettikleri her yabancı konuşmacıyı ''fütürist'', ''stratejist'', ''guru'', hatta ''guruların gurusu'' gibi unvanlarla pazarlaması ciddi bir kafa karışıklığı yaratmıştı.
Son iki ayda ve sadece İstanbul''da, içeriği yönetim ve pazarlama olan toplam 11 konferans düzenlendi, bunlara çoğu ABD''li 50''ye aşkın ''guru'' geldi. Onbinlerce dolar ücretle gelen bu guruların hepsinin, birbirine yakın şeyler anlatıp gitmesi kafaları yeniden karıştırdı.
''Guruluk kurumu'' sorguda
Guruların tepki çekmesinin tek nedeni, yaptıkları konuşmaların içerik olarak birbirine yakınlığı (zaman zaman aynılığı) değil. Tamam, ''gök kubbenin altında söylenmemiş söz yoktur'' ama, söylenmiş herşeyi de herkes duymuş değil ya. Bu gurular, işin içinde olanların genellikle bildikleri şeyleri tekrarlayıp duruyorlar. Hiç olmazsa, ''ender'' deneyimleri, dolayısıyla muhtemelen pek az kişinin duyduğu hikâyelere girseler... Bir de sloganlaştırma gayreti var. Yukarıda birkaçını özetledik:
Gerilla gibi rekabet et, müşteri kazanmak değil elde tutmak önemli, pisuvarda bile Türkiye''yi anlat... Her gurunun aynı şeyi farklı ifadelerle anlatan sloganları uçuşuyor havada.
İşte bu nedenlerle ''guruluk kurumu'' tartışma konusu oluyor. Anlattıklarımız, gurularda ''bıkmış''ların ifadeleri... Çok yararlı olduklarını, Türkiye''ye dünya deneyimini aktardıklarını düşünenler de var. Guruları Türkiye''ye getiren konferans şirketlerinin bazıları da guruluk kavramının içinin boşaltıldığından, her yabancı konuşmacının ''guru'' olarak sunulmasından yakınıyor. Şirketler, guruların ''bilinen şeyleri paketi değiştirip, tekrar tekrar sunmasından'' rahatsız, paralarının ve zamanlarının boşa gittiğini düşünenler var.
16 milyar dolarlık sektör
''Guru''nun, Sanskritçe''de ''ruhani lider, manevi öğretmen, bilge kişi'' gibi anlamları var. Yani özünde dini bir terim. Batıda ise ağırlıkla iş dünyasının ''el koyduğu'' bir kavram. 1970''li yılların sonunda itibaren üst düzey yöneticilere ve patronlara seslenen ''konuşmacı endüstrisiyle'' ortaya çıktı. 1980''li yılların ortalarından bu yana da küreselleşme ve bilgiye duyulan ihtiyacın artmasıyla sayıları arttı.
Gurular bir çeşit pazarlama kanalı olarak kullanılmaya başlandı. Bu kişileri pazarlayan ajanslar kuruldu ve bir sektör doğdu.
Konuşmacı sektörünün lideri ABD. Zaten guruların yüzde 85''i de bu ülkenin vatandaşı. Tüm dünyada 16 milyar dolarlık bir pazar olduğu belirtiliyor. Bunun büyük kısmı, 500''e yakın irili ufaklı konuşmacı ajansı (Speaker agency) tarafından ciro ediliyor. Geri kalanlar ise yayıncılar, halkla ilişkiler şirketleri, reklam ajansları, konferans şirketlerine gidiyor.
En ucuzu 80 bin dolar
Guru sektörü, Türkiye''de yolun çok başında ama hızlı büyüyor. 2000 yılında yılda iki ya da üç konferans düzenlenirken bu sayı son zamanlarda 20''ye yükseldi. Gelen guruların sayısı da arttı. Beş yıl önce konferans düzenleyen üç şirket vardı. Şimdi 20''ye yakın şirket var. Hatta bazı beş yıldızlı otellerin bile oda satışlarını artırmak amacıyla, ''oda + konferans'' paketiyle yabancı konuşmacıların davet ettikleri görülüyor.
Türkiye''de sektörün büyüklüğü hakkında kesin bir bilgi yok ama üç - beş milyon dolar civarında olduğu tahmin ediliyor. Konuşmacılara, sektörlerine ve tanınırlıklarına bağlı olarak 50 ile 150 bin dolar arasında telif ücreti ödeniyor. Ulaşım, konaklama, ağırlama masraflarıyla en ucuz guru bile 80 bin dolara maloluyor.
Bu maliyeti çıkarmak isteyen şirketler konuşmacılarını, "... gurusu" diye pazarlıyor. Sponsorluk ücretleri 10 - 100 bin dolar arasında değişiyor. Konferanslara katılım bedeli ise kişi başına en az 350 dolardan başlıyor, bin dolara kadar çıkabiliyor.
Bazı yorumlara göre, Türkiye''deki ''yabancı hayranlığı'' da suistimal ediliyor. Konun gerçek uzmanları yerine guru getirenler, bütçelerine bakıp, ''kaç liralık guru'' arıyorlarsa, o ücret skalasından isim seçiyorlar. İnternette, guruların ücretlerini gösteren, gruplandırılmış listeler var. Bunların arasından özensiz seçimler yapılıyor.
Dünyada da kafalar karışık
Hafıza şovu yapanlar, keman çalanlar, cam kırıklarının üzerinde yürüyenler, Hint fakiri gibi çivili tahta üzerinde oturanlar, meditasyoncular... Kısacası bir yanda şovmenler, bir yanda da karizmatik, hatip ve bilgili olduğu tartışma götürmez konuşmacılar...
Bu ''guru borsası'' içinden doğru konuşmacılar hangisi, kimler dinlemeye değer bir deneyimi damıtmış, bilge ve farklı? Kime guru denecek? Gerçek gurularla işi şarlatanlığa vardıranlar nasıl ayırt edilecek? Guru müşterisine, parasının karşılığını alması nasıl garanti edilecek?..
Bu soruların yalnızca Türkiye''de değil, dünyada da tartışıldığı belirtiliyor. Yeni tanımlar geliştiriliyor. Bazı kriterler konulmuş. Guru, ''yeni bir fikri olan, bu fikrini uygulamaya geçirmiş ve kurduğu iş modelinden somut sonuçlar almış, bu fikri dünyadaki bilimsel yayınlarda kabul görmüş'' kişidir deniliyor. En azından ''elini taşın altına koymuş'', ''söylediklerini yapmış'' kişi olması koşulu, önemli ama yine de yeterli değil.
Çünkü bu kriterlerin, guru pazarında çürük elmaları ayırması yine de garanti değil. Ama şu kesin: Guru pazarının da müşteri - dinleyici kitlesini elinde tutması için, ''gurular''a ihtiyacı var. ''Müşteri kazanmak değil, elde tutmak önemlidir'' ilkesi, belki de en çok guru pazarlamacıları için geçerli... Çünkü gurulardan, ''Ööö'' gelmiş durumda.
Gurular ne diyor:
''İşadamı hangi guruyu dinleyeceğini iyi seçmeli''
Peppers & Rogers Group''un ortağı Don Peppers
Müşteri ilişkileri yönetimi (CRM) stratejileri alanında otoritelerden biri olarak kabul edilen Don Peppers, Türkiye''deki konferans camiasının yakından tanıdığı bir isim. Peppers, iş dünyasının ''gurulara'' gerçekten ihtiyacı olup olmadığı yönündeki sorumuzu şöyle yanıtladı:
"Bu gurunun kalitesine ve fikirlerine bağlı. Günümüzde kimsenin Charles DeGaulle''ün yönetim sırlarını merak ettiğini sanmıyorum ya da ''e - ticaretin olmazsa olmaz 53 kuralı'' kimin ilgisini çeker ki?.. Fakat bazı guruların iş dünyasına gerçekten yaratıcı, ilham verici fikirler sunduğunu da inkâr edemeyiz."
Peppers, iyi bir gurunun iş hayatında sorunlar yaşayan insanlara yeni açılımlar getireceğini, yeni fikirler geliştirmesine öncülük edeceğinin altını çizerek, "Her işadamının, iş dünyasının ve zorlu rekabetin karmaşık yolunda güvenilir bir rehbere ihtiyacı vardır. Bunun kim olacağını iyi seçmelidir" diyor. Peppers, Türkiye''de verdiği konferanslarda, katılımcılardan giderek daha fazla tepki aldığını belirtiyor. "İlk başlarda, konferans organizatörleri, soru gelmeyebileceği, katılım olmayabileceği yönünde beni uyarırlardı. Ama Türkler girişimci ve yaratıcı ruhlu. Gelen sorulardan memnunum" diyor.
''Türkiye gibi ekonomilerin bize çok ihtiyacı var''
Trout & Partners Başkanı Jack Trout:
ABD merkezli, 21 ülkede ofisi bulunan (İstanbul''da ofisi de açıldı!) Trout & Partners''in başkanı olan Jack Trout, pazarlamada ''konumlandırma'' yaklaşımıyla Türkiye''de de tanınan bir isim. İş dünyasının gurulara olan ihtiyacını şöyle bir benzetmeyle anlatıyor:
"Tenise yeni başlayan ya da golf sporunda ilerlemek isteyen birinin uzman bir eğiticiye, çalıştırıcıya ne kadar ihtiyacı varsa, işadamı ya da yönetici de gurulara o derece ihtiyaç duyar. Rekabet etmek istiyorsanız, zorlu rekabet koşullarında ayakta kalmak istiyorsanız gurulara mecbursunuz. Çünkü guru size somut deneyimlerini aktarır, neyi nasıl yapacağınız konusunda rehberlik eder. Oyunu nasıl oynarsanın kazanacağınızı, nasıl oynarsanız kaybedeceğinizi öğretir."
Türkiye gibi gelişmekte olan ve dünya ekonomisine entegre olma yolunda mücadele veren ülkelerin gurulara herkesten fazla ihtiyacı olduğunu da kaydeden Trout, Türkiye''de verdiği konferanslarda dinleyiciğinin ilgisinden memnun olmuş. "Türk iş dünyası, global ekonominin bir parçası olma konusunda heyecanlı. Bu hedef doğrultusunda stratejik yeteneklerini geliştirmeye çalışıyor" diyor.
''Guru dinlemek şart değil danışmanlar da iş görür''
''Modern pazarlamanın yaratıcısı'' kabul edilen Philip Kotler:
Philip Kotler, yönetim dünyasının en önemli isimlerinden ve gerçek gurularından biri olarak kabul ediliyor. Peter Drucker ile birlikte ''modern pazarlamanın yaratıcısı'' diye tanımlanıyor. Kotler, ''guru'' tanımının doğru yapılması gerektiğini belirtiyor: "Guru, kendi alanındaki akademik eğitimini ileri seviyede üst tamamlamış, bu alanda yeni fikirler ve perspektifler öneren kişidir. Finans, pazarlama ve üretim alanında bilgi ve tecrübelerini ilerletmek isteyen şirketler, bu konularda zorluklar yaşayan firmalar, dünyadaki değişimleri takip etmek ve yorumlatmak isteyen profesyoneller bu niteliklere sahip gurulara ihtiyaç duyabilirler."
Kotler, ''guru''nun şart olmadığının altını çizerek, "Şirketler pazarlama, finans ya da üretim alanlarında zorluk yaşıyorsa, guru davet edip dinlemek yerine, uzman bir danışmanlık firmasından ya da deneyimli danışmanlardan hizmet alabilirler."
Kotler''in yirmiden fazla dile çevrilerek 3 milyonu aşkın satan ders kitapları, 58 ülkede temel başvuru kaynağı olarak kullanılıyor.
Konferans şirketleri ''guru kaosundan'' rahatsız
''İngilizce biliyorum görünmek için kulaklık takmıyorlar''Tanyer Sönmezer: MCT Genel Müdürü
Her yıl, Pazarlama, Strateji ve İnsan Kaynakları adı altında üç konferans düzenleyen Management Center Türkiye''nin (MCT) Genel Müdürü Tanyer Sönmezer, konferansların salt kâr amaçlı düzenlendiğinde, derinliğini kaybettiği görüşünde. "Getirdiğiniz konuşmacıdan, teknolojiden, ikramdan ödün vermezseniz kâr marjı çok düşüktür" diyen Sönmezer, bazılarının ''500 kişi çarpı 500 dolar, süper iş'' hesabıyla piyasaya girdiğini anlatıyor.
Sönmezer, ''guruluk'' kavramının içinin boşaltıldığını düşünüyor. Bununla birlikte gurulardan yeterince faydalanamamadan ''katılımcı''nın da sorumlu olduğunu vurguluyor: "Gelen konuşmacıyla ilgili bilgi edinmeden sırf ''bulunmak'' adına gelinirse konferanslar zaman ve para kaybından öteye geçmez."
Patronlar gelmiyor
Türkiye''deki katılımcı yapısını anlatan Sönmezer''in gözlemleri hayli ilginç:"Dünyada guru konferanslarının hedef kitlesi üst düzey yönetici ve patronlardır. Yani, karar alma yetkisini elinde tutanlar. Türkiye''de bu tür konferanslara patron ve tepe yönetici gelmiyor.
Kendine yakıştırmıyor. ''Bana ne öğretebilir ki'' yaklaşımı var. Bu nedenle orta kademe yöneticileri gönderiyorlar. Onlar da yeni birşeyler öğrense bile yetkileri olmadığı için uygulayamıyor, duyduklarını da 15 gün içinde unutuyorlar. Konuşmacıların hepsi temiz İngilizce konuşmayabiliyor. Aksanlı, hızlı konuşanlar var. Ama bizde ''İngilizce bilmiyor'' damgası yememek için kimse simultane çeviri kulaklığını takmıyor. Hal böyle olunca da mesajların çoğu kaçabiliyor, etkin not alınamıyor."
Kimse soru sormuyor
Katılımcıların soru sormadığını belirten Sönmezer devam ediyor: ''Aktif katılım olmuyor. Guru ne derse, o an kabul ediliyor. Sonradan tartışılıyor. Gelen sorular da ''Türkiye''yi beğendiniz mi'' gibi gereksiz sorular oluyor. Avrupa''da sıradan bir yönetici yılda 5 - 6 uluslararası konferansa katılıyor. Her bir konferansa 4 bin ile 12 bin kişi katılıyor. Türkiye''de katılım olmadığı için konferanslar çok ucuz. Avrupa ülkelerinde 3 bin euroya satılan bir guru konferansı burada 500 euroya satılıyor."
''Kabahat guruda değil, yönlendirmeyen şirkette''
Suat Soysal: Soysal Danışmanlık Yönetim Kurulu BaşkanıPerakende Günleri''ni düzenleyen Soysal Danışmanlık''ın kurucusu Suat Soysal da ''guru'' sözünü sevmeyenlerden.
"Uzman, otorite lafları yıprandığı için kullanılıyor. Türkiye''ye gelen yabancıların yüzde 30''u gerçek guru değil" diyen Soysal, çuvaldızı konferans şirketlerine batırıyor. Bu konuşmacıları getiren şirketlerin doğru bir yöntem izlemediğini anlatan Soysal, "Şirketler, teklif götürüyor, parasını ödüyor. Türkiye''yi zaten tanımayan adamlar da gelip boş boş konuşuyor.
Oysa, konuşmacıyı, buradaki müşterinin ihtiyaçlarına göre yönlendirmek şart. Guru''nun dinleyiciye bugüne kadar duymadığı yeni fikirleri, trendleri anlatmasını sağlamak gerekiyor. Guruların suçu yok. Bilgilendirilmiyorlar ve ''Bunlar nasıl olsa geri kalmıştır'' diye malumu ilan ediyorlar. Konferans düzenlemek ciddi ve pahalı bir iştir. Bu işin mutfağı bir yıldır. Kolaya ve ucuza kaçan şirketler müşteriyi bezdirdi. Şirketler artık her konferansa adam yollamıyor. İnsanlar guruların kitaplarını okuyor, görüşlerini izliyorlar ve ''aynı şeyleri duyacağız'' endişesiyle katılmıyorlar. Heves kalmadı. 500 - 600 doları verirken yüz kere düşünüyorlar" diyor.
''Çoğu bildiğimiz şeyleri söylüyor''Prof. Arman Kırım: DBR Konferans Eş Başkanı
Mor İnek Konferansı''nın yaratıcısı Prof. Arman Kırım, gerçek guruların sayısının dünyada 15''i geçmeyeceğini öne sürüyor. ''Guru'' diye sunulanların çoğunun da ''bildiğimiz şeyleri'' söylediğini belirten Kırım, "Adam kitabında teorisini anlatmış. Yeni birşey söyleyemez ki. Kaldı ki bir kişinin, iki saatte ne öğrenmesini bekleyebiliriz?" diyor.

Türkiye''de konferanslara ilginin azaldığını anlatan Kırım, "800 kişiyi zorla topladık. Piyasa bölündü, çok fazla şirket var, kâr etme şansı yok. Bulanıklık piyasayı küçülttü. İnsanlar kimden faydalanıp, kimden faydalanamayacağını kestiremiyor. Bu nedenle hakikaten faydalı kişileri dinleme şansını kaybediyor" diyor.
''Adı Mehmet''se lafı dinlenmiyor''
Pelin Özkan: MediaCat Yayın Yönetmeni
Bu yıl ''fütürizmin divası'' Esther Dyson''ı ve ''ikna gurusu'' Robert Cialdin''i ve tüketici uzmanı Michael Solomon''ı Türkiye''de ağırlayan yayıncılık şirketi MediaCat''in Genel Müdürü Pelin Özkan, ''yabancı hayranlığından'' şikayetçi."Adı Mehmet olan bir konuşmacı, ne derse desin ilgi görmüyor. Bu yüzden yabancılara servet ödüyoruz" diyen Özkan, bunun nedenini şöyle açıklıyor:"Türkiye''de global başarı öyküleri az. Bilgi üretimi neredeyse yok. Yaratıcı fikirler paylaşılmıyor. Gurular kimi zaman büyük hayalkırıklıkları yaratıyor. Kimi zaman sadece kitaplarının promosyonunu yapmak için geliyorlar. Üzerine de binlerce dolar alıyorlar."
Handan Demiröz: CSA Ünlü Konuşmacılar Ajansı ortağı
''Adı John olan guru oluyor''
Bu yıl Joseph Stigliz, John Naisbitt gibi isimleri getiren, Türkiye''nin ilk konuşmacı ajansı CSA''nın ortağı Handan Demiröz, yurtdışındaki herhangi bir üniversiteden getirilen, adı sanı duyulmamış akademisyenlerin bile ''guru'' olarak lanse edilmesinden yakınıyor. Demiröz, "Yurtdışında herhangi bir üniversiteden adı John olan biri getirilip ''guru'' diye sunuluyor" diyor.Dünyada gerçek guruların teliflerinin 80 bin dolardan başladığını anlatan Demiröz, dünyanın en çok talep gören konuşmacılarının Bill Gates ve Bill Clinton olduğunu, bu iki ismin telif ücretinin özel uçak, koruma vs hariç, 350 bin dolardan başladığını belirtiyor.
Müşteriler ne diyor:
''Sıradan yabancıları büyük laflarla pazarlıyorlar''
Şişecam ve Paşabahçe, konferans sektörünün en gözde iki şirketi. Düzenlenen guru'' konferanslarının çoğuna, hem de bir değil birkaç profesyoneller katılıyor. Şişecam Genel Sekreteri Rüştü Bozkurt, kurum olarak dünyadaki değişimin farkında olduklarını, bu değişime ve rekabete ayak uydurabilmek için bilgiye çok fazla önem verdiklerini bu nedenle konferansları takip ettiklerini belirtiyor. Bozkurt, birçok şirketin sıradan yabancıları ''guru'' diye pazarladığını belirterek "Gerçekten söyleyecek şeyleri olanları da gözden kaçırmamaya dikkat ediyoruz" diyor.
''Gurular şirket için fayda yaratıyor mu'' sorusuna cevabı şöyle:"Bu size bağlı. Bir guruyu dinlemeye gitmeden önce kitaplarını okumazsanız, makalelerini araştırmazsanız, hiçbir fayda alamazsınız. Gurulardan ilham alıp, söylediklerini geliştirmek, kendi işine adapte etmek önemlidir. Modaya uyup, boş boş guru dinlemek ise zaman kaybıdır. Gurudan alacağınız bir cümle ile işinizde fark yaratmanız mümkündür. Şişecam olarak Türkiye''ye gelen konuşmacıları takip ediyoruz. İzleyen yöneticiler, döndüklerinde mutlaka rapor yazıp, çalışma arkadaşlarıyla paylaşıyorlar. Bizim toplumda yabancı hayranlığı var. Birçok şirket sıradan yabancı konuşmacıları ''guru'' diye getiriyor. Çoğu zaman doğru insanların gelmediğini görüyoruz. İhtiyaçlara göre seçilmiyor."
''Guru enflasyonu var''Garanti Bankası''nın eğitim departmanı yetkilileri de artık sadece ''ciddi'' firmaların düzenlediği konferanslara katılma kararı aldıklarını söylüyor. Son günlerde ''guru enflasyonu'' yaşandığını anlatan bir yetkili, "Çok fazla davet geliyor ve katılım ücretleri pahalı. Gelenlerin birçoğunun ''guru'' ünvanını hak etmediğini deneyimle öğrendik. Arkadaşlarımız çoğu zaman ''Hep bildiğimiz şeyleri anlattı'' diye geri dönüyorlar. Bu nedenle artık çok seçici davranıyoruz" diyor.

ŞULE YÜCEBIYIK

Milliyet

ÇALIŞMA HAYATI VE DEPRESYON

Son araştırmalar göstermiştir ki, çocuk bakımı ya da kuaförlük gibi mesleklerde çalışan kişiler, mühendis ya da mimarlara göre daha fazla depresyon yaşamaktadırlar. Bu fikre Madde Kötüye Kullanımı ve Ruh Sağlığı Hizmetleri Yönetmeliği ( Substance Abuse and Mental Health Services Administration – SAMHSA) da katılmaktadır. Yaşları 18 ile 64 arasında değişen 67500 kişi, 2004 ile 2006 yılları arasında, yıllık SAMHSA anketine katılmışlardır. Bu kişiler yaptıkları işi ve son bir yılda en az iki hafta boyunca kendilerini depresif hissedip hissetmediklerini belirtmişlerdir.

Depresyon, en sık olarak, kişisel bakım alanında çalışan kişilerde görülmektedir.

Son araştırmalar göstermiştir ki, çocuk bakımı ya da kuaförlük gibi mesleklerde çalışan kişiler, mühendis ya da mimarlara göre daha fazla depresyon yaşamaktadırlar. Bu fikre Madde Kötüye Kullanımı ve Ruh Sağlığı Hizmetleri Yönetmeliği ( Substance Abuse and Mental Health Services Administration – SAMHSA) da katılmaktadır.

Yaşları 18 ile 64 arasında değişen 67500 kişi, 2004 ile 2006 yılları arasında, yıllık SAMHSA anketine katılmışlardır. Bu kişiler yaptıkları işi ve son bir yılda en az iki hafta boyunca kendilerini depresif hissedip hissetmediklerini belirtmişlerdir. Katılımcıların yaklaşık %8.6’sı son 1 yılda depresyon geçirmişlerdir. Katılımcıların:
%7’si tam zamanlı çalışan,

%9,3’ü yarı zamanlı çalışan,

%12,7’si işsiz,

%12,7’si emekli, özürlü,

çalışmayan ya da herhangi bir düzenli maaşı olmayan kişilerdi.
Depresif Çalışanlar

Depresyon en sık olarak kişisel bakım alanı çalışanlarında görülürken, en nadir olarak da mühendis ve mimarlarda rastlanan bir rahatsızlıktır.

Depresif olan tam zamanlı çalışanların genellikle 18-25 yaş arasındaki genç kişiler oldukları belirtilmiştir. Ayrıca kadınlar, erkeklerden daha sık olarak depresif şikayetler dile getirmektedir.

Aşağıda, geçtiğimiz yıl içinde depresyon şikayetleri olan tam zamanlı çalışan kişilerin iş alanlarına göre dağılım yüzdeleri verilmiştir:

*Kişisel bakım hizmet ve servisleri, %10,8

*Yemek hazırlama ve servis, %10,3

*Kamu/Sosyal hizmetler ve sağlık hizmetleri, %9,6

*Sanat, tasarım, eğlence, spor ve medya, %9,1

*Eğitim-öğretim ve kütüphane hizmetleri, %8,7

*Ofis çalışanları,%8,1

*Bina inşaatı ve çevre düzenleme, %7,3

*Finans ve satış, %6,7

*Hukuk ve taşımacılık, %6,4

*Matematik ve bilgisayar bilimleri, %6,2

*Üretim- imalat, %5,9

*Yönetim, %5,8

*Çiftçilik, balıkçılık ve ormancılık, %5,6

*Savunma servisleri, %5,5

*İnşaat işleri, %4,8

*Tamirat işleri, %4,4

*Mühendislik ve mimarlık, %4,3


Depresyon Belirtileri
Depresyon sık rastlanan ve tedavisi olan bir rahatsızlıktır. İlk adımlar, belirtileri farkedip yardım aramak olacaktır.

Majör depresyonda olan kişinin aşağıdaki belirtilerden beş ya da daha fazlasını en az iki hafta süreyle yaşaması gerekmektedir.

*İnatçı bir mutsuzluk, kötümserlik

*Suçluluk, değersizlik, umutsuzluk ve çaresizlik hisleri

*Cinsellik de dahil olmak üzere bir çok aktiviteden zevk alamama ya da bu aktivitelere karşı ilgi kaybı

*Konsantrasyon güçlüğü ve hafızada zayıflama

*Beraberinde yaşanan bir hastalığın (diyabet gibi) kötüleştirici etkisi

*Insomnia ya da aşırı uyuma

*Kilo kaybı ya da artışı

*Halsizlik, bitkinlik, enerji kaybı

*Kaygı, huzursuzluk ve sinirlilik

*İntihar ve ölüm düşünceleri

*Konuşmada ve hareketlerde yavaşlama

*Baş ve karın ağrısı, sindirim sistemi problemleri
“Kendinizi kötü hissetmek” ile majör depresyon arasındaki farklar biraz daha açıklığa kavuştu mu? Lütfen bir profesyonele danışmaktan çekinmeyin. Siz ya da çevrenizdeki biri, intihar düşünceleri taşıyorsa, vakit kaybetmeden yardıma başvurun

HER BİREY GİRİŞİMCİ OLAMAZ

Girişimcilik bir çok kişinin hayalini süsleyen bir eylemdir. Bir ruh halidir. Her bireyin girişimci olamayacağı bir gerçektir. Bunun nedeni maddi imkanlar değil karakerleridir aynı zamanda. Girişimci olmak isteyenlein taşıması gereken özellikler, kazanması gereken deneyimler ve karakterine katması gereken katma değerler olmalıdır.

KENDİNİ TANIMA VE DEĞİŞİM Bir lider hayatta kendisinin değişmesinden başka bir değişim olmadığını bilir. O kendi değişimini, gerçeğin değişimi için, günlük hayata ve iş hayatına olayların yönünü belirleyen en güçlü araç olarak uygular
KURUMSAL UZUN ÖMÜR Kurumlar genç ölürler. Dünyada, küçük ve orta ölçekli kurumların ortalama yaşam süresi 18 yıldan 12 yıla düştü. En büyük devler veya global oyuncular bile, bazı istisnalar hariç, uzun yaşamıyorlar. Fortune 500 şirketlerinin ortalama yaşam süresi 40 ile 50 yıl arasındadır. (Royal Dutch Shell araştırma sonuçlarıdır)

ÇALIŞMA ÇAĞININ ÇÖKÜŞÜ, GİRİŞİMCİ YÖNETİCİLER Son 200 yıldır ekonomiyi yöneten sözde rasyonel Kapitalizmin gelişmesi, bağımlı olmak için eğitilmiş, zamanlarını bir ücret veya maaş için değişmeye hazır milyonlarca insanın oluşturduğu büyük bir ordunun büyümesine bağlı olmuştur. Bizim gözümüzde Çalışma Çağı olarak yaygınlaşan bu fenomen artık yine gözlerimizin önünde kaybolmaktadır.
Rasyonel ve taşralı 19 yüzyıl kapitalizmi artık evrensel boyutlarda, sezgisel, duygusal, yaratıcı bir kapitalizme dönüşmektedir. Önceden (aşağı yukarı) Hiyerarşik düzene katı olarak bağlanmış kurumlar, artık daha çok özgürlük, yaratıcılık, sevdiği işi tutku ile yapan insanların kalitesine dayanmaktadır.
Bu yeni akımın göstergesi olarak, dünyada lider kurumlar artık geleneksel yöneticileri aramamaktadırlar. Onlar, genç, kendini tamamen bir işe verebilen, iş sahibi kadar sorumluluk seviyesi yüksek Girişimci Yöneticiler aramaktadırlar. Canon gibi kurumlar bunları Proje Sahipleri olarak adlandırmaktadır.

ANTAGONİST YASASI En basitinden en karmaşığına kadar her organizma, bireyin sade yaşamından bütün medeniyetin ömrüne kadar evrim merdiveninin her basamağında “belirgin” bir karşıt güç ve başkaldırı ile karşılaşır. Antagonistin gücü ve yetenekleri temsil ettiği projenin ebatları ile aynıdır.
Tüm medeniyetlerde ve zaman dilimlerinde, bir liderin başarısı, antagonist ile uyum sağlama kapasitesine bağlı olmuştur.
Dinlerde yer bulan bin yıllık söylem “Düşmanını sev” bu güçlü mesajın geleneksel olarak veriliş şeklidir.
Antagonist, düşman özel bir ateşleyicidir... Antagonistden korkmayın, vahşi maskesinin arkasında sizin en güçlü yandaşınız, en sadık hizmetkarınız yer almaktadır... Antagonistin tek ve biricik hedefi sizin zaferinizdir... Sizi dünyada hiç kimse Antagonistden daha fazla sevemez. Antagonisin nihai amacı sizin bütünlüğünüzdür.
BÜTÜNLÜK Bütünlük ve Başarı, tek ve aynı olgudur.
“Genç insanların başarılı olabilmesi için ihtiyaç duydukları şey bilgi değildir, bilgiden ziyade bütünlüğün temel kalitesidir... Gerçek iş başarısı para,üniversite diploması veya sosyal statü ile gelmez, yukarıda bahsettiğim bütünlük kalitesi ile gelir.” Roger Babson (işadamı, Babson Koleji kurucusu)
Bu bulgu, bütünlüğe yeni bir ışık tutmuş ve ekonomik olarak bir kilit unsur konumuna getirmiştir.

KADIN GİRİŞİMCİLER VE GELECEKLERİ

Türkiye ekonomisinin hızlı ve sürdürülebilir büyümesi için kadınların, işgücüne daha yüksek oranlarda katılması gerekiyor. Çünkü nüfusun yarısının kendine has yetenek ve becerilerle mal ve hizmet üretimine daha fazla katkı yapması, ekonomiye yeni bir enerji ve dinamizm kazandıracak. Ailelerin gelirlerinin yükselmesi ile artacak tüketim ise ekonomiyi canlı tutacak.
Bu yararları nedeniyle hükümetler ve uluslararası ekonomik kuruluşlar, kadınların iş hayatına atılmalarını ve girişimcilik yapmalarını teşvik ediyor. Gazeteniz Referans’ta sık sık kadın girişimcilere verilecek desteklerle ilgili haberler yayımlanıyor. Kadınların iş kurması için yeni modeller ve yöntemler deneniyor. Kadın Girişimciler Derneği (KAGİDER), yaptığı çalışmalar ve verdiği eğitimlerle kadın girişimcilerin sayısını artırmayı hedefliyor. Bir özel bankanın iş kurmak isteyen kadınlara, 75 bin YTL’ye kadar yatırım ve ihtiyaç kredisi vereceğini açıklaması, konuya ilgi duyanların arttığını gösteriyor. Anadolu’nun bazı illerinde mikro kredi uygulamasında ise öncelik kadınlara veriliyor.
Türkiye’de Durum
Kadın girişimcilere verilen destek ilk meyvelerini vermeye başladı ve kadın işverenlerin sayısı son dört yıl içinde yüzde 74’lük bir artışla 68 bine yükseldi. Artış oranı epey yüksek görünüyor ama tüm işverenler içindeki oranlarına baktığımızda durumun pek iç açıcı olmadığını anlıyoruz. 2007 yılının başında kadın işverenler, toplam işverenlerin sadece yüzde 6,1’ini oluşturuyor. Kendi hesabına çalışan ve bağımsız bir iş sahibi kadınların sayısı ise 710 bini buluyor ama toplamın yüzde 13,8’ini aşamıyor. Ücretli, yevmiyeli ve aile işçisi dışındaki kadın girişimcilerin toplama oranı ise yüzde 11,9 olarak hesaplanıyor. Bu oran, zengin ülkelerdeki ve diğer gelişmekte olan ülkelerdeki oranların çok altında bulunuyor. Örneğin ABD’de tüm girişimcilerin yüzde 38’i kadın ve bu ülkede kadın girişimciler 27.5 milyon kişiye iş imkânı sağlıyor. Gelişmekte olan ülkelerde ise kadın girişimcilerin oranı ortalama olarak yüzde 25’in üstüne çıkıyor.
Bu düşük oranların en önemli nedeni, toplam ücretliler arasında kadın ücretli oranının yüzde 22’de kalması oluyor. Çünkü çalışma hayatında memur, orta ve üst düzey yönetici olarak deneyim kazanamayan bir kadın, girişimciliğe atılmaya cesaret edemiyor.
"U Dönüşü" Umudu
Kadınların işgücüne katılım oranları, tüm ülkelerde “U” harfine benzeyen bir grafik çiziyor. Tarımın egemen üretim biçimi olduğu ve eğitim düzeyinin düşük olduğu dönemlerde kadınlar özellikle ücretsiz aile işçisi olarak üretime yüksek düzeylerde katkı yapıyor. Tarımda makineleşme başladığında ise kadınlar evlerine çekiliyor ve ekonomik faaliyetleri haftada bir kurulan pazarlarda ürettikleri tarımsal ürünleri satmakla sınırlı kalıyor.
Kırsal alandaki nüfus iç göçle kentlere aktığında ise kadınlar ilk kuşakta ev kadını olarak çocukların yetiştirilmesi ile uğraşıyor. Bu süreçte kadınların işgücüne katılımı ve girişimcilik eğilimi geriliyor. Ailelerin gelir düzeylerinin ve bireylerin eğitim düzeylerinin yükselmesi ile kadınların işgücüne katılım eğilimleri tekrar yükselmeye başlıyor.
Göstergeler Türkiye’de de aynı sürecin yaşandığını ortaya koyuyor. 1955’te kadınların işgücüne katılım oranları yüzde 72 gibi yüksek düzeylerdeydi. Sonraki dönemlerde bu oran yüzde 20’lere kadar geriledi. Gelecek yıllarda katılım oranında bir “U dönüşü” yaşanacak ve ücretli ile girişimci kadınların toplam işgücü oranı artış eğilimine girecek.
Toplumda ve ailelerde bu tahmini güçlendiren eğilimler daha şimdiden ön plana çıkıyor: Üniversite öğrencileri içinde kızların oranının son 25 yılda yüzde 26’dan yüzde 42’ye çıkması, kadınların iş hayatına daha fazla ilgi gösterdiğini kanıtlıyor. Giderek daha fazla aile, kızların ve kadınların çalışmasına daha sıcak bakıyor. Kadınların -son mitinglerin gösterdiği gibi- sosyal ve siyasi hayata daha fazla katılım eğilimi içinde olmasının da kadınlardaki girişimci ruhu canlandırması bekleniyor.
Haydi Kadınlar Girişimciliğe!
İş dünyasındaki değişim rüzgârı, siz kadın girişimcilerin yararına olacak yönlerden esiyor. 21. yüzyılın iş hayatındaki yeni oyun kuralları, eğilimleri ve ilkeleri aşağıda görüldüğü gibi sizin doğal özellik ve yeteneklerinize daha uygun:
Tüketiciye Odaklanma: Bu ilkenin ağırlık merkezinde müşteri ve çalışan olarak "insan" var. İnsanları bir makinenin dişlisi gibi gören ve "Önce iş!" diyen erkeklerin yeni dönemde işleri zor olacak. Onların yetenek ve becerileri "arz cephesi"nde işe yarıyordu ama insanların ve talebin önemli olduğu yeni dönemde kozlar sizin elinize geçecek.
Paylaşım ve Katılım: Erkek girişimciler, daha çok emir-komuta zincirine, hiyerarşiye ve "emir demiri keser" kuralına inanır. Sizler ise elinizdeki gücü ve bilgiyi paylaşmaya ve katılımcılığa daha yatkınsınız. Zaman otoriter yönetim tarzının zararına, katılımcılığın yararına işlediği için sizler gelecekte daha avantajlı olacaksınız.
Sezginin Gücü: Siz, doğal yetenekleriniz sayesinde olaylar arasındaki ilişkileri erkeklerden daha net bir şekilde sezebilir ve görebilirsiniz. Olayların bütününü kavramak açısından da siz daha iyisiniz. Erkekler ise sezgisi yerine daha çok mantığının ve deneyiminin sesini dinler. Günümüzde değişimi anlamak, mantıktan çok sezgi ile mümkün olduğu için sizler bu alanda da fark yaratabileceksiniz.
Hizmetler Sektörünün Gelişmesi: Erkekler, sanayinin mekanik bir disiplin ve sıkı bir kontrol gerektiren çalışma biçiminde epey başarılıydı. Ama sanayinin toplam istihdamdaki payı giderek azalacak. Finans, perakendecilik, lojistik, danışmanlık, bilişim ve benzeri hizmetler sektörü dalları gelecekte daha hızlı gelişecek. Bunlar hep sizin yeteneklerinize daha uygun alanlar olduğu için bu konuda da önde gidebileceksiniz.
Niş Bulma Yeteneği: Siz, iyi bir gözlemci olduğunuz, moda ve trendleri daha önce fark edebildiğiniz için talep haritasındaki her değişimi hemen algılayacaksınız. Sizin mutfakta, sokakta, çarşı-pazar ve alışveriş merkezlerinde edindiğiniz izlenimler ve yaptığınız gözlemler, yeni dönemde çok işe yarayacak. Değişen pazar haritasındaki boşlukları ve nişleri elinizle koymuş gibi bulacaksınız. Erkekler baktıkları halde sizin kadar göremedikleri ve algılayamadıkları için sizin peşinizden gelecek. Onlar gözlemi bilmedikleri için açıklarını MBA programları ile kapatmaya çalışacaklar.
İletişim Becerileri: Her türlü mal ve hizmetin satışında "iletişim" becerilerinin önemi giderek artıyor, doğru ve zengin iletişim, başarının yolunu açıyor. Sizin doğal iletişim yeteneğiniz erkeklerden daha güçlü olduğu için hem eski hem de yeni ekonomide geleceğiniz daha parlak görünüyor.
"Network" Ekonomisine Yatkınlık: Erkek yönetici işini doruğa çıkan bir merdiven gibi görür. O, geride kalanları düşünmez ve her ne pahasına olursa olsun yükselmeyi amaçlar. Merdivenin sonuna geldiğinde veya bir nedenle aşağı düştüğünde ise büyük sıkıntılar yaşar. Oysa siz iş ve kariyer ilişkilerini bir "ağ" (network) gibi dokursunuz. İş içinde ve dışında kurduğunuz çok yönlü ilişki, diyalog ve paylaşım "network"ü sizin kurduğunuz işi eninde sonunda büyütecek. Bu nedenle günümüzün bilgi ve network ekonomisi bu nedenle sizin için biçilmiş kaftan. Bırakın onlar oflaya puflaya merdivene tırmanmaya devam etsin; gelecek, insan ilişkilerini ustalıkla dokuyabilen siz kadınların.
Uzlaşma Kültürü: Bir iş görüşmesinde erkek yöneticilerin tek düşüncesi kazanmaktır. Uzlaşma onlara yenilgi gibi gelir. Ama siz uzun vadeli bağlantıların perspektifinde görüşmeyi her iki tarafın da kazanabileceği şekilde sonuçlandırmayı becerebilirsiniz. Yeni dönemde uzlaşma ve çözüm kültürü önem kazandığı için siz yine bir adım önde olacaksınız.
Kadın Girişimcinin Portresi
Başarılı kadın girişimcilerin iş hayatı incelendiğinde bazı karakter çizgilerinin ön plana çıktığı görülür. Bu karakter özellikleri yapılan araştırma ve anket sonuçlarında daha da somutlaşır. Kadınlar bir iş kurmadan önce kendi niteliklerini, tarafsız bir gözle değerlendirmek zorundadır. Çünkü kendi zaaf ve erdemlerinin bilincinde olan kadınlar, girişimcilikte başarıyı daha kolay yakalayabilir. Kadın girişimcilerin ortak yönleri şöyle özetlenebilir:
- Kadın girişimciler, işlerine, ailelerine ve bireysel hayatlarına dengeli olarak zaman ayırabilmeye öncelik verir. Aldığı tüm iş kararlarda ailesinin geleceğini de dikkate alır.
- Girişimciliği seçmelerinin bir nedeni de ücretli olarak çalıştıklarında önlerine çıkarılan terfi engelleridir. Kurduğu işte başarılı olarak kendini kanıtlamak başlıca hedefidir.
- Müşterilerle ve çalışanlarla iletişim ve diyalog becerisi erkeklerden daha yüksektir.
- Sanayi ve ulaştırma sektörlerinden çok, bilişim, sigortacılık ve perakendecilik gibi hizmet sektörü dallarını tercih eder.
- Girişimci olarak gerektiğinde erkeklerden daha uzun süre çalışabilir ama bağımsız çalışmanın sağladığı esneklik nedeniyle yorgunluktan yakınmaz.
- Girişimciliğe çekingen ve ihtiyatlı adımlarla başlar ama işinde deneyim kazandıkça açılır.
- Bankalardan yatırım ve işletme kredisi alma konusunda hep sorunlar yaşar. Aile gayrimenkullerinin ortalama olarak sadece yüzde 7’si kadınlar üstünde olduğu için kredi taleplerinde bankalara teminat gösteremez. Banka yöneticilerinin kadın girişimcilerin yetenekleri konusunda önyargıları ile mücadele etmek zorundadır.
- Savurganlıktan ve prestij harcamalarından uzak durur ve mali disipline erkeklerden daha çok önem verir. Gerektiğinde kişisel birikimlerini sermaye olarak kullanır.
- Kadın girişimciler, erkekler kadar “büyüme odaklı” değildir. Onlar “Küçük olsun ama benim olsun” diye düşünür.
- Bilmediği konuları sormaya ve başkalarından akıl almaya yatkındır. Bu yönü ile “aklını seven” ve kendisine aşırı güvenen erkeklerden farklıdır. Ancak çevresinin görüşlerini aldıktan sonra bir karara vardığında, onu kararından döndürmek epey zordur.
- Teknolojiyi erkekler gibi bir “oyuncak” olarak değil, işini kolaylaştıracak bir araç gibi görür.
- Akıl ve mantığı kadar sezgilerine de güvenir.
- Risk alma konusunda pek istekli değildir. Yönetebileceği kadar risk almayı ve kredi kullanımını asgari düzeyde tutmayı tercih eder.
- İşinde iğne ile kuyu kazarcasına sabırlıdır. Kadın girişimciler ekonomide yaşanan çalkantı ve krizlere karşı sanıldığının aksine daha dayanıklıdır.
- Yıllanmış önyargıların zedelediği özgüvenini, azmi ve inatçılığı ile güçlendirmeye gayret eder.
- Girişimciliğe, yalnız kendisi için değil, kız kardeşleri, kızları ve torunları için de atıldığının bilincindedir.
Bağımsız İş Kurmak İsteyen Kadınlara ÖnerilerAşağıdaki öneriler, özgürlüğü seçip kendi başına bağımsız bir iş yapmayı amaçlayan kadınlara yararlı olabilir.
- Cesur olun ve KAGİDER’in sloganında vurgulandığı gibi yükseklik korkusunu yenin.
- Hedefleriniz büyük olsun ama bu hedeflere ulaşmak için her gün, her hafta küçük adımlar atın.
- Trendleri ve modaları çok yakından ve bu kez bir girişimci gözüyle izleyin. Çocukların ve gençlerin eğilimlerini büyüteç altına alın. Sokaklarda ve çarşılarda dolaşıp, insanların, söz ve davranışlarında geleceğin ipuçlarını arayın.
- Bildiğiniz ve severek yapacağınız bir işi seçin. Heyecan duyduğunuz bir işte, beyninizin hesap-kitap ile ilgili yetenekleri daha iyi çalışır.
- Girişimciliğe başladığınızda önünüze çıkacak engelleri bilin ve mazeret üretmeyin.
- Çağdaş girişimcilik konusunda eğitim almayı, tam olarak kavrayamadığınız konularda danışmanlık hizmeti almayı ihmal etmeyin.
- Erkeklerin belirleyemediği pazar boşluklarını ve nişleri arayın.
- İnsanların karşılanmamış ihtiyaçlarını belirleyip, bunları bir iş fırsatına dönüştürmeye gayret edin.
- Ayrıntıları daha iyi fark edebilme becerinizi, planlama ve işi yürütme aşamasında sonuna kadar kullanın.
- Çevrenizdeki işyerlerini inceleyip, bunlardaki verimsizlikleri belirleyin ve kendi işinizde bunları ortadan kaldıracak önlemleri zihninizde planlayın.
- Girişimciliğin kuluçka döneminde, proje hazırlanmasında ve yazımında iyice ustalaşın.
- Parasal sermaye eksikliğini, bilgi ve gözlemle telafi etmeye çabalayın.
- Girişimcilik hayatının ilk yıllarında hedef kitle olarak kadınları alın ve ürünlerinizi onların tercihine göre sürekli olarak farklılaştırın.
- Mümkün olduğu kadar pozitif ayırımcılık yapıp, kadınları işe alın.
- Küresel dönemin imkânlarını sonuna kadar kullanarak, dış pazarlara açılın.
- İçinizden ve genlerinizden gelen sesi dinleyerek, kadınlara has diyaloğa, gönüllülüğe dayanan sıcak bir iş ortamı geliştirin.
- Sosyal ve iş ilişkilerinizi kokteyllerde kartvizit dağıtarak değil, daha kalıcı bağlantılarla kurmaya çalışın. Sosyal faaliyetlere daha fazla zaman ayırın.
- Analiz etmek ve moral kazanmak için girişimci kadınların başarı öykülerini okuyun.
- İnternet aracılığı ile yapılacak işler üzerinde kafa yorun. Kurduğunuz sitelerde muhakkak interaktif yöntemleri deneyin ve kullanıcılarla doğrudan bağlantı kurmayı deneyin.
- İşiniz olgunlaşıncaya kadar evinizde çalışın.
- Aile cephesinden ve özellikle eşinizden “hep destek, tam destek” talep edin.
- Kadın hakları savunucusu Betty Friedan’ın 1980’lerin başında söylediği şu sözlerin bugün de geçerli olduğunu unutmayın: "Yeni dönemde iş dünyasının en çok ihtiyaç duyduğu nitelikler, katılımcılık, yaratıcılık ve yeni fikirlerdir. Bu ihtiyaçları da en iyi şekilde, cinsiyetlerine has özellikler nedeniyle kadınlar karşılayabilir. Mücadeleyi bırakmayın, erkekleşmiş tavırları terk edin ve kendi stilinizi geliştirin.”
Faruk TÜRKOĞLU Referans Gazetesi Yazarı
Referans Gazetesi'nden alınmıştır.

ŞİRKET İŞÇİ ALIMLARI; 50 Şirket 35 bin kişiyi işe alacak

27 Şubat 2008 Çarşamba

İşsizlik en büyük sorun olarak karşımıza çıkarken, işveren de nitelikli eleman bulamamaktan şikayetçi. Kendi insan kaynağını yetiştirmek konusunda sürekli girişimlerde bulunan özel sektörde 50 şirket önümüzdeki süreçte 35 bin kişiye istihdam sağlayacak. Ekonomist Dergisi'nin haberine göre finanstan gıdaya, perakendeden bilgisayara kadar sadece pek çok alanda eleman açağı var. Bardağın dolu kısmında bankacılıktan sağlığa, perakendeden bilişime kadar ekonominin en önemli sektörleri yaşanan bazı olumsuzluklara karşın yatırımlarını sürdürüyor. Geçen yıl istihdam yaratma açısından en hareketli olan bankacılık, perakende, sağlık ve enerji sektörlerinin bu yıl da alımlarına devam etmeleri bekleniyor. İK danışmanları bu dört sektörün yanında, bilişim teknolojileri (BT) ve turizm sektörünün de önümüzdeki dönemde istihdamını en çok artıracak sektörler arasına gireceğini düşünüyor. İşte 35 bin elemanı işe alacak 50 şirketin listesi...

İSTİHDAM AÇIĞI OLAN SEKTÖRLER
FİNANS
Finans sektöründe özellikle bankaların şube sayılarında artışa gitmeleri, bu alanda yetişmiş personel ihtiyacını arttırdı. Türkiye Bankalar Birliği’nin rakamlarına göre 2007 yılında 158 bin 559 kişiye istihdam sağlayan bankalarda özellikle 1.5-3 yıl arasında deneyimli bankacı bulmakta güçlük çekiliyor. Bankalar, direkt satış ekiplerine eleman bulmakta da zorlanıyor. Bunun dışında, Anadolu’daki şubeleşme çalışmaları esnasında, büyük şehirlere göç veren yerlerde eleman bulmakta sıkıntı yaşanıyor. Birçok banka yıl boyunca sınav ve mülakat yöntemiyle yeni mezun alıyor. Onları pozisyona göre eğitimden geçirip, şube ve genel müdürlük birimlerinde göreve başlatıyor.
TURİZM
Turizm, istihdam ve eleman sirkülasyonu konusunda en önde gelen sektörlerden biri. 15 milyon kişinin çalıştığı ve her yıl onlarca tesisin açıldığı sektörde, atamaların da hızlandığı ve terfilerin 3 yıldan 1.5 yıla inmesi, alt pozisyonlarda sürekli eleman ihtiyacını doğruyor.
Temposu yüksek bir sektör olan turizmde nitelikli ve güler yüzlü personel, şirketlerin rakiplerine üstünlük sağlamalarında en önemli enstrüman. Tüm bu özellikler nedeniyle sektörde satıştan, hizmet verecek personele kadar yetişmiş eleman bulmak hiç kolay değil. Turizm meslek liselerinden mezun olanların sayısı, sektörün talebini karşılamaya yetmiyor. Yüksek öğretimden mezun olanlar ise sektörün ihtiyaç duyduğu daha alt kademedeki pozisyonlarda çalışmak istemiyor. İşte bu nedenle ortaya çıkan personel sıkıntısını aşmak için birçok büyük turizm kuruluşu, eğitim almamış ya da eğitime ihtiyacı olanları bünyesinde eğiterek iş imkanı sağlıyor.

PERAKENDE
Perakende son yıllarda en hızlı büyüyen sektörlerin başında geliyor. Yabancı sermayenin yoğun bir şekilde ağırlığını hissettirdiği sektörde alışveriş merkezi sayısı da gün geçtikçe artıyor. Bu da doğal olarak istihdam artışını da beraberinde getiriyor. 2.5 milyonu aşkın kişinin istihdam edildiği sektörde, ne yazık ki büyüme hızıyla, insan kaynağının gelişimi paralel yürümüyor. Yetişmiş eleman sıkıntısı, özellikle mağaza yönetim kadrolarında yaşanıyor.

Sektörde uluslararası perakende standartlarını yakalayabilen, yurt içi ve yurt dışı trend takibini ve rakip analizini yapabilen; hem satışı, hem müşteri ilişkileri yönetimini, hem de analitik beceri gerektiren raporlama boyutunu aynı seviyede gerçekleştirebilecek profil arayışlarında sıkıntı yaşanıyor. Teknoloji marketlerde özellikle ürünlere ve teknolojideki gelişmeye hakim satış uzmanlarına, yapı marketlerde ise iç dekorasyon ve görsel sunum departmanlarındaki elemanlara ihtiyaç duyuluyor.

Organize perakendeciler ise gayrimenkul satın alma, alan araştırma, kayıp önleme ve güvenlik gibi spesifik pozisyonlarda eleman sıkıntısı yaşıyor. Gıda marketlerinden ise taze gıda, et balık, unlu mamuller ve hazır yemek konularında çalışacak, kasap, usta, aşçı ve eleman açığı bulunuyor. Tekstil, teknoloji, yiyecek-içecek, organize perakende gibi alanları da içine alan bu sektörde özellikle sirkülasyonun en yoğun olduğu mağazacılık ve satış danışmanlığı talebini karşılamak üzere özel kurslar ve sertifika programları oluşmaya başladı.

ÖZEL SAĞLIK

Özel hastane yatırımlarının birçoğu 2008 yılı içinde hayata geçecek. Sağlık personeli alımlarının artacağı bu yıl başta hemşire olmak üzere eleman bulma konusunda sıkıntı yaşanıyor. 100 binden fazla sağlık personelinin istihdam edildiği özel sağlık sektöründe yaşanacak ara eleman sıkıntısını aşmak için sektörün önde gelen şirketleri farklı uygulamalar gerçekleştiriyor.

Memorial Sağlık Gurubu özellikle lise dönemlerinden itibaren öğrencilere yardımcı sağlık personeli kadroları hakkında bilgilendirme seminerleri vermeyi planlıyor. Memorial, ayrıca kalp ameliyatlarında ameliyathane personeli perfüzyonistleri yetiştirmek için Perfüzyonistler Derneği ile kurslar açmış.
Eleman sıkıntısını aşmak için kendi üniversitelerini kurma yoluna gidenler de var. Alman Hastanesi, Acıbadem Hastanesi gibi birçok hastane, bu yönde adım atmış durumda. Alman Hastanesi İstanbul Rönesans Üniversitesi adıyla Çamlıca Alman Hastanesi’nin avlusunda bir üniversiteyi hayata geçirmeyi planlıyor. Acıbadem Grubu’nun bu amaçla açtığı Acıbadem Üniversitesi ise bu yıl eğitim ve öğretim çalışmalarına başlayacak. Sektör, hemşire sıkıntısı yaşarken Amerikan Hastanesi ise Koç Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu’ndan her yıl 20 civarındaki lisanslı mezun hemşireyi bünyesine katıyor.

ENERJİ

Enerji alanında tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de ciddi bir yapısal değişim söz konusu. Petrol rezervlerinin azalması, alternatif enerji kaynakları konusunda yeni gelişmelere neden oluyor. Bu nedenle de Koç’tan Sabancı’ya, Doğuş’tan Eczacıbaşı ve Zorlu Holding’e kadar birçok büyük ölçekli holding ve şirket, öncelikli yatırım alanı olarak enerji sektörünü gösteriyor.

Buna yönelik olarak yurt içinde farklı lokasyonlardaki işletmeleri ve yurt dışındaki projelerini kapsayan oryantasyon programları ve özel teknik eğitimlerle ihtiyaç duyulan bölümler için nitelikli insan gücü yetiştiren Zorlu Enerji, performans değerlendirmesi sistemine dayalı bir kariyer planlamasıyla uzun vadeli bir eğitim veriyor. Sektöre kalifiye eleman kazandıracak kalıcı projeler üzerinde çalışan Enerjisa ise Sabancı Üniversitesi’nin bilgi birikiminden faydalanıp, ortak projeler üzerinde çalışıyor

OTOMOTİV

40 bine yakın kişinin istihdam edildiği otomotiv sektöründe şirketler, hem ara eleman hem de mühendislik pozisyonlarında çalışan bulmakta zorluk çekiyor. Örneğin; 2007 yılında bünyesine 3 bin kişi katan Tofaş Unigrafics, Catia bilen ve İngilizce seviyeleri iyi olan tasarım mühendisleri ile otomotiv tecrübesi olan üretim teknolojileri alanında çalışacak makine mühendisleri bulmakta sıkıntı yaşıyor.

KUYUM

Türkiye kuyumculuk sektörü, yıllık 400 tonu bulan altın işleme kapasitesine sahip bir sektör. Modern teknoloji kullanan ve 200–bin 500 arasında çalışanı bulunan, 50 kadar büyük şirket var. Sektör bugün, 250 bin kişiye iş imkanı sunuyor. Ancak sektörün nitelikli eleman ihtiyacı, her geçen gün daha da artıyor. Kuyumculuk ve el sanatlarına kalifiye eleman yetiştiren Marmara Üniversitesi Teknik Bilimler Meslek Yüksek Okulu'nun Takı Bölümü örencileri, daha mezun olmadan sektör tarafından kapışılıyor.

Bazı meslek liselerinin kuyumculuk ve gemoloji bölümleri de sektörün bu ihtiyacına yanıt vermeye çalışsa da sektörün önde gelen şirketleri, kendi elemanlarını kendi yetiştirme yolunu tercih ediyor.

Temel sektörlerde en çok ihtiyaç duyulan departman ve pozisyonlar

Perakende: Mağaza yöneticisi, satış uzmanı, müşteri ilişkileri yöneticisi, insan kaynakları uzmanı, satın alma uzmanı, görsel sunum sorumlusu, kategori sorumlusu, muhasebe sorumlusu, kurumsal iletişim sorumlusu.
Bilişim: Güvenlik uzmanı, software mimarı, uygulama katmanı yöneticisi, back up sistem yöneticisi, kiosk üretim tesisi sorumlusu, network mühendisi, sistem mühendisi, sistem destek mühendisi, yazılım mühendisi, uygulama geliştirme mühendisi, ERP consultant, ERP proje yöneticisi, yazılım süreçleri yöneticisi, MIS yöneticisi, business intelligence uzmanı, e-business uzmanı, e-commerce uzmanı, CRM uzmanı, ön satış danışmanı, satış sonrası danışmanı, çözüm uzmanı, data analisti, sistem analisti.
Gayrimenkul-İnşaat: Gayrimenkul değerleme uzmanı, mortgage uzmanı, satış müdürü, proje müdürü, planlama mühendisi, design&proje müdürü, satın alma bütçe planlama müdürü, şantiye şefi, makine mühendisi, elektrik mühendisi, harita ve topoğraf mühendisi, GMYO pozisyonları (Gayrimenkul Yatırım Ortaklığı), alışveriş merkezi yöneticisi, retail specialist.

Finans: Tüm bankacılık pozisyonları ve mortgage uzmanı, fon yöneticisi. Sağlık: Hastanesi yöneticisi, mali işler yöneticisi, müşteri hizmetleri müdürü, müşteri kabul elemanı, destek personeli.
Lojistik: Hava, deniz, kara kargo operasyon yöneticisi, satış pozisyonları, depo ve antrepo yöneticisi.
Kuyum: Tasarımcı, üretim takip sorumlusu, mağaza personeli.
Turizm: Otel ve tesis yöneticisi, F&B yöneticisi, ingoing-outgoing rehberlik.
İlaç: Birim yöneticisi, ürün müdürü, sağlık müdürü, sağlık uzmanı, Ar-Ge uzmanı, kalite uzmanı
Otomotiv: Satış mühendisi, kalite güvence mühendisi, üretim-üretim planlama ve method mühendisi, satınalma mühendisi dış ticaret uzmanı.
Tekstil: Dizayner, tekstil mühendisi, üretim sevkiyat sorumlusu, planlama mühendisi, merchandiser.
Fatoş Bozkuş / Özlem Bay Yılmaz / EKONOMİST
Milliyet

Şirket Birleşmesi

George SPANOUDIS Shell & Turcas Birleşmesini Yöneten Kişi

George SPANOUDIS Shell & Turcas Birleşmesini Yöneten Kişi George Spanoudis, Shell & Turcas birleşmesini yöneten kişi. İki şirketin perakende ve ticari satış fonksiyonlarını tek çatı altında toplayan ve 1 Temmuz 2006’da faaliyetlerine başlayan bu ortak girişim şirketinin başında hálá o var. Son 10 yıldır Royal Dutch Shell bünyesindeki birçok birleşmede görev alan Spanoudis, geçtiğimiz haftalarda ünlü yönetim okulu INSEAD’da Shell & Turcas birleşmesini anlattı. Bu vesileyle, birleşmeyi nasıl yönettiğini sorduk.
Birleşme aşamasında kimlerin şirkette kalacağına, kimlerle yolların ayrılacağına nasıl karar verdiniz?


Yaptığımız anketten, çalışanlar arasında en çok merak edilen konunun seçim sürecinin adil ve şeffaflığı olduğunu gördük. Shell büyük ortak olduğu için, Shell’in şirkete eleman yerleştireceği düşünülüyordu. Bir toplantıda herkesin eşit fırsata sahip olduğunu, iyi olanın şirkette devam edeceğini söyledik. Tüm yeni veya ciddi derecede değişikliğe uğrayan pozisyonlar için "açık istihdam" yöntemini uyguladık. Açık pozisyonlara herkes başvurmakta serbestti. Ben, Shell’in genel müdürü, Shell’in İK müdürü, Turcas’ın İK müdürü ve ilgili bölüm müdürlerinden oluşan bir kurul oluşturduk. Söz konusu pozisyonlara en uygun adayı yerleştirdik. Sadece içeriden uygun aday bulunamadığında dışarından eleman alımına gittik. Her iki şirket de Türkiye’de uzun süredir faaliyet gösterdiği için bu süreçte emekliye ayrılanlar çoğunlukta oldu ve mümkün olabilecek en az sayıda kişi işten çıkarıldı. Artan iş hacmimiz nedeniyle yeniden işe alımlar da yapıldı. Şu an başladığımız noktadan daha fazla çalışanımız var çünkü giderek büyüyoruz.
Yaptığımız ikinci şey, birleşmenin değişim sürecinde çalışacak kişileri belirlemekti. İnsanlara rolün şu olacak, süresi şu kadar ay olacak, istiyorsan başvur dedik. Bu kişiler şirket için çalışan nazik insanlar ve belirsizlik nedeniyle acı çekmemeliler. İnsanlara karşı açık, net ve şeffaf olursanız, size ve şirkete saygı duymaya devam ederler. Sorun, bir şey söyleyip başka bir şey yaptığınızda veya başka bir şey yapıyor gibi göründüğünüzde ortaya çıkar.
Kilit pozisyondaki kişileri şirkette tutmak için bir şeyler yapmaya gerek duydunuz mu?


Aslında hayır. Bir lider olarak benim için insanları birbirinden farklılaştırmak zor. Vücut gibi düşünün. Hepsinin bir yeri var ve hepsi diğeri kadar önemli. Şirketimde divalardan hoşlanmam. Hepimiz önemliyiz. Bir tanesi çalışmazsa müşteri kızar, sistem çöker. Özellikle birleşmelerdeki değişim süreçlerinde, liderlerin insanlara ilham verici vizyon aşılamaları gerektiğini düşünüyorum. Biz birinci günden itibaren, herkesin performans kriterleri ve hedeflerini belirledik.
Birleşme sürecinde ne kadar yoğun çalıştınız?


Birleşme sırasında, sizi yüzde 100 emecek bir döneme hazırlıklı olmalısınız. Bu işin doğası çünkü. Çok karmaşık ve sorumluluğun yüksek olduğu bir süreç. Çünkü hissedarlar size bebeklerini verirler ve daha iyi bir şey ortaya çıkar, derler. Ve siz yüzlerce insanın geleceğinden sorumlusunuzdur. Bu yolculuk sırasında insanlara iş yaşam dengesinin önemli olduğunu söylerseniz, yalan söylemiş olursunuz. Yapmanız gereken onları başlarına gelecekler konusunda hazırlamaktır. Siz onları hazırlarsanız onlar da kendilerini, çalışma arkadaşlarını, ailelerini hazırlarlar. Birleşme süreci, Antartika’ya yapılan seyahat gibidir; uzun süre karanlık, belirsizlik, çok çalışma ve sık seyahat.
Şirket içi iletişimi nasıl yönettiniz?


Birleşme sırası, iki taraf için de en zor zamanlardır. Endişe, belirsizlik çok yüksektir. İnsanlar gelecekleri, işleri, hatta arkadaşlarının durumları konusunda kaygılıdırlar. Bu belirsizlik süresini minimize etmek gerekli. Danışman tutmadık, tüm süreci kendimiz yönettik. Yönetim kurullarının bizi desteklemesi çok önemliydi. Yaptığımız anketle insanların ne düşündüklerini, nasıl iletişim kurmak istediklerini ve güven seviyesini ölçtük. Çıkan birinci sonuç, insanların olan biteni kendi müdürlerinden değil, liderden duymak istedikleriydi. İki haftada bir haber bültenleri (newsletter) yayınladık. Kitaplar her zaman iletişim kurmanızı söyler ama ben, güven inşa edene kadar iletişim kurulmaması gerektiğini söylerim. Aksi takdirde sadece vakit harcamakla kalmaz, birçok şeyi de riske edersiniz. Çünkü söylediğiniz şeye inanmazlarsa, başka bir şey yapmakta olduğunuzu düşünürler. Bu arada, size güvenseler bile, hálá inanmak için ne yaptığınızı görmeyi beklerler. Bu insanın doğasında var.
İnsan kaynakları açısından karşılaştığınız en büyük zorluk neydi?


Tüm süreci her zaman prensipler doğrultusunda uygulamak. İnsanlara adil ve açık olmak, her şey için onlara eşit fırsat vermek bizim temel prensiplerimiz. Ancak birleşme sürecinde sürekli yapmanız gereken milyonlarca şeyin yanında, bu bütüncül yaklaşımı da takip etmek zorlayıcı olabiliyor. Süreç mükemmel olmalı ancak uygulama ve iletişim iki katı mükemmel olmalı. İletişim çok şeffaf, açık ve devamlı olmalı. Tüm duyularınızı her zaman şirketin bölümlerini size anlatacak konuları takip etmek, duymak, görmek, anlamak için açık tutmalısınız. Özellikle de bizim örneğimizde olduğu gibi, global bir şirket, daha küçük hisseye sahip olacak yerel bir şirketle birleşiyorsa. Önemli olan ne söylediğiniz, kağıtta hangi prensiplerinizin yazılı olduğu değil. Önemli olan insanların sizi ve yaptıklarınızı kişisel olarak nasıl algıladıkları. Bu güvenilirliği sağlamanız gerekir. Kaçınılması gereken bir nokta da, müşteriye ve pazara odaklanmak yerine herkesin içe dönüp iç işlerle uğraşması.
Birleşme ve satın almalar üzerine uzman olan Prof. Piero Morosini, birleşme ve satın almalara liderlik edenlerin başarılarıyla egolarının büyüklüğünün bağlantılı olduğunu söylüyor. Siz buna katılıyor musunuz?


Hem evet hem hayır. Birleşme ve satın alma, çok karmaşık bir süreç. Bunu doğru yapmak için belirsizlikle baş etmeniz, rekabetçi avantaj yaratmanız, entegrasyonu planlamanız gerekli. Diğer taraftan kişisel vizyonunuzu ve inançlarınızı da geliştirmelisiniz, bunu yapmazsanız başarılı olamazsınız çünkü çok becerikli ve çok yetkili insanlara liderlik yapıyorsunuzdur. Gerçekten insanlara ve şirkete güvenmeli, onlardan destek almalısın ama hepsinin üstünde kendine güvenmelisin. Bu açıdan bakınca, profesörün söyledikleri doğru diye düşünüyorum. Ancak deneyimlerimden yola çıkarak karşı bir görüş de söyleyebilirim. Kendi egonuzu yönetmeyi beceremezseniz burnunuz sürtebilir. Bu yolculukta egonun geride bırakılması gerekir. Yönetimi egonuz ele alırsa, fırsatlarınızı sınırlarsanız.
Birleşmenin Özeti
>>Birleşme öncesi Shell’in 600 istasyonu ve yüzde 15 pazar payı vardı; Turcas’ın ise ise 600 istasyonu ve yüzde 5 pazar payı vardı.
>>Shell Türkiye ve Turcas Petrol, perakende ve ticari satış fonksiyonlarını tek çatı altında birleştirdi.
>>Shell Türkiye’nin yüzde 70, Turcas Petrol’ün ise yüzde 30 ortaklığı ile kurulan Shell & Turcas, 1 Temmuz 2006’da faaliyetlerine başlatı.
>>Şu an Shell & Turcas 1.203 istasyon ile yüzde 22.4 pazar payına sahip. Şirketin cirosu 6 milyar dolar.
>>Şirketin İcra Kurulu Başkanlığı’na, 2001 yılından bu yana Royal Dutch Shell Grubu’nun "Avrupa Birleşmeler ve Satınalmalar" görevini yürüten Yunanlı George Spanoudis atandı.
>>Şirketin 7 kişilik yönetim kurulunda Shell Türkiye 5, Turcas ise 2 üye ile temsil ediliyor.
>>4 yıldır Shell Türkiye’nin Genel Müdürlük görevini yürüten Canan Ediboğlu ile Turcas’ın Yönetim Kurulu Başkanı Erdal Aksoy mevcut görevlerinin yanı sıra yeni şirketin Yönetim Kurulu’nda da görev yapıyor.
>>Shell & Turcas’ın birleşme sonrası çalışan sayısı 499.
Türkiye’ye 2005’te GeldiGeorge Spanoudis, Royal Dutch Shell Grubu’nda çalışmaya 18 yıl önce başladı. Grup düzeyinde kurumsal strateji, iş planlaması, portföy yönetimi, kanal yönetimi ve ağ geliştirme, perakende satışlar, pazarlama ve operasyonlar da dahil olmak üzere çok çeşitli görevlerde bulundu. 1999 yılında, Avrupa Liderlik Ekibi’ne katıldı. Yunanistan’daki Texaco perakende satış ağının satın alınmasına liderlik ettikten sonra, Eylül 2001’de Güney-Doğu Avrupa ve 2003 ortalarından itibaren Rusya’daki birleşmeler ve satın almalardan sorumlu Genel Müdür olarak görev aldı. Ocak 2002’de tekrar Londra’ya, Shell International’a transfer oldu, Mayıs 2002 ile Eylül 2004 arasında burada Avrupa çapındaki bütün önemli portföy anlaşmalarının yürütülmesinden sorumlu çalışma grubunun liderliğini yaptı. Ekim 2005’te Shell Turcas’ta görevlendirildi.
Kaynak: Hürriyet İnsan Kaynakları Gazetesi / Gaye Güzelay
http://www.hurriyetinsankaynaklari-tr.com/

İş hayatı ; Çalışanlar İçin Doğru Bağlantıları Sağlamak

Deloitte, 'Çalışanlar için Doğru Bağlantıları Sağlamak" başlıklı raporunu yayımladı

Günümüz iş dünyasında performansı yükseltmek ve başarı elde etmek için insan kaynakları alanında yapılanları masaya yatıran Deloitte, bu alanda temel başarı unsurunun çalışanın ve yöneticinin doğru bağlantılara sahip olmasından geçtiğini vurguladı.
Deloitte'un, "Yıl 2008:Yeteneğinizin Nerede Olduğunu Biliyor musunuz?"serisi, "Çalışanlar için Doğru Bağlantıları Sağlamak" başlıklı raporla devam etti. Raporda, insan kaynaklarının çalışanları kazanmak ve elde tutmak üzerinde yoğunlaştıkları, bu amaçla çeşitli teşvikler sağladıkları hatırlatıldı. Ancak rapor, sıradan çalışan veya üst düzey yönetici için esas konunun, o kişinin başarılı bir performans gösterebileceği bağlantıları kurmak olduğunu kaydetti.
Deloitte'un raporuna göre bu bağlantıların; 'doğru insanlarla kurulacak bağlantı', 'doğru ve çalışanı tatmin edecek bir amaçla bağlantı' ve 'doğru kaynaklarla bağlantı' olarak üç kategoride ele alınması gerekiyor.
Raporda, "networking" olarak da ifade edilen, kurum içinde ve dışında kişisel bağlantıların geliştirilmesinin önemi üzerinde duruluyor. Bu bağlantıların gelişmesi özellikle karmaşık iş dallarında çok yararlı oluyor. Çalışanlar bu bağlantılar aracılığıyla bilgilerini ve deneyimlerini artırırken, enerjik ve yenilikçiliğin güçlendiği bir ortam doğuyor. Liderler de paydaşlarla bağlantılarını güçlendirdikçe daha etkin kararlar alabiliyorlar.
Nereye gittiğini görebilen çalışan, 'verimli'

Yapılan işte kapsamlı ve tatmin edici bir amaca veya hedefe sahip olmak performansı güçlendiriyor. Bunu elde etmek için, yapılan işin motive edici olması, kuruma duygusal bağlılığın ve aidiyetin yüksek olması, yapılan işle gurur duyulması ve stratejik rotanın net bir şekilde ortaya konulması gerekiyor. Nereye gittiğini görebilen çalışanlar ve yöneticiler daha verimli çalışıyorlar.
Deloitte'a göre bu, bilginin, teknolojinin ve zamanın doğru yönetilmesini ve fiziksel çalışma ortamının yüksek performansa uygun olmasını gerektiriyor. Bütün kaynaklar iyi yönetildiği takdirde olumlu sonuçlar alınabiliyor.
Raporda, çalışanların gereksiz enformasyon bombardımanından korunurken, önemli bilgilere ulaşabilecek durumda olmalarının, gereksiz toplantılarla vakit ve enerji yitirmemelerinin, bütçe kısıntıları ve düzenlemeler gibi olumsuz konularla kafalarının meşgul olmamasının önemi vurgulanıyor.

Yeni Tekstil İhracat Ürünü ; Peştemal

ABD Başkanı George W. Bush ve İspanya Kralı Juan Carlos başta olmak üzere özel müşterilere havlu koleksiyonu hazırlayan Bursa'da kurulu Forza Teksil, ünlü sinema oyuncusu Demi Moore'nin de aralarında bulunduğu seçkin müşteriler, lüks yatlar ve 7 yıldızlı oteller için peştemal koleksiyonları hazırlamaya başladı.
Ralph Lauren, Georgio Armani, Gianfranco Ferre gibi dünyanın en prestijli markalarına üretim yapan, müşterileri arasında, Bill Gates ve Steven Spielberg gibi ünlü isimlerin de bulunduğu firma, yine müşteriye özel üretim gerçekleştirecek.
“Forza&Casa Collection” markasının yaratıcısı Forza Tekstil'in sahibi Selim Aykıran, Osmanlı ve Anadolu motiflerini işledikleri, bambu, kaliteli pamuk ve tamamen doğal kök boya kullandıkları havlularının, özgün tasarımları sayesinde “Made in Turkey” etiketiyle kendini dünyaya kabul ettirdiğini söyledi.
ABD'de San Francisco, Los Angeles-Beverly Hills'te “Showroom”ları bulunduğunu, bu ülkede 'Neiman Marcus” ve “GUMP.S”, Paris'te “Maison Object” gibi alanında dünyanın seçkin mağazalarının reyonlarında havlularına yer verdiklerini anlatan Aykıran, tasarımlarının büyük yankı uyandırdığı ABD'de, New York'ta üçüncü showroomu şubat ayı başında açtığını belirtti.
Aykıran, ABD'de 2003 yılında “The Best of NY Home Textiles Show”da en iyi dizayn, 2006'da ise “The New York Home Textiles Fuarı”nda en iyi dizayn ve kalite dallarında 2 ödül birden aldıklarını, 2007'de de “The New York Home Textiles” fuarında “En iyi yeni ürün tasarım ödülü” aldıklarını anımsatarak, bu fuarda sergilediği peştemal numunelerinin seçkin müşterilerinin ilgisini çektiğini ifade etti.
DEMI MOORE'A 400 PARÇALIK KOLEKSİYON
Las Vegas'ta 7 yıldızlı “Vynn” oteli, İtalya'nın 1846'dan bu yana ev tekstili alanında ultra lüks ürünlerini satan “Severino Graziano”nun, havlunun yanı sıra peştemal siparişinde bulunduğunu belirten Aykıran, özellikle Amerika'daki seçkin müşterilerinin kişisel siparişler de verdiklerini söyledi.
Aykıran, bu kişiler arasında iş ve sanat dünyasından önemli isimlerin bulunduğuna işaret ederek, “Örneğin, ünlü sinema oyuncusu Demi Moore, 400 parçadan oluşan koleksiyon istedi. Bu koleksiyon, ev ve yatında kullanacağı havlu ve peştemalden oluşacak” dedi.
Miami'de dünyanın en büyük ve ihtişamlı yatları ile jet sosyetenin uğrak yeri Beverly Hilton'dan da özel siparişler aldıklarını kaydeden Aykıran, müşteriye özel üretim yaptıklarına dikkati çekti.
Aykıran, bu durumun kendisini gururlandırdığını ifade ederek, şunları kaydetti:“Rüyalarım gerçek oluyor. Peştamallarım, 17. yüzyılda Osmanlı hamamlarında kullanılan motifleri Amerika'ya taşıyor. Bu benim için büyük bir heyecan. O dönemin peştemallerinden esinlenerek, modernize edilmiş motifler dünyanın en seçkin müşterilerinin özel eşyaları arasında yer alacak.”
Selim Aykıran, havluda olduğu gibi peştemallerin de yine kara tezgahlarda dokunduğunu, bunun için 10 tezgah ayırdıklarını ifade ederek, peştemal üretiminde kaliteli pamuk ve merserize ip kullandıklarını sözlerine ekledi.
Hürriyet

GİRİŞİMCİLİK RUHU BAŞARIYI GETİRDİ

Hataylı çiftçi babanın 7 çocuğundan bir olan ve biriktirdiği para ile liseyi bitirdikten sonra Almanya'ya giden, yılmadan mücadele ederek 40 yaşından sonra İngiltere'de mimarlık okuyan ve Avrupa'nın en büyük camisini yapıp Kraliçe 2. Elizabeth'ten ödül alan Osman Şahan, artık projelerini deprem bölgesi kapsamında yer alan memleketinde çelik yapılar yaparak sürdürüyor.

Kabal Çelik Yapı Şirketi Genel Müdürü Şahan (62), yoksul bir aileden geldiğini, bilgi, beceri ve yeteneğini adeta tırnaklarıyla kazıyarak geliştirdiğini, kararlılığıyla da hedefine ulaşmanın mutluluğunu yaşadığını söyledi.
Ailesinin imkansızlıkları dolayısıyla Almanya'ya gitmeye karar verdiğini ve liseyi bitirmesinin ardından biriktirdiği parayla yola çıktığını ifade eden Şahan, şöyle devam etti:“Ben daha yükseklere ulaşmak, üniversitede okumak istiyordum ama şartlar uygun değildi. Bunu sağlamak için Almanya'ya gittim. En büyük hayalim mimar olmaktı. İki yıl sonra İstanbul'a döndüm. Yine hem çalışıp hem de okuyarak Basın Yayın Yüksekokulunu bitirdim.”
Gönlünde mimarlık yattığı için bir mimarlık şirketinde çalışmaya başladığını, bir süre sonra Suudi Arabistan'a gönderildiğini, yaklaşık 6 yıl sonra da İngiltere'ye taşındığını kaydeden Şahan, “Imperial Collage'e devam ederek 40 yaşından sonra mimarlık eğitimini tamamladım. Sürekli kendimi geliştirdim ve başarılı projelere imza atarak sektörde kendimi kanıtladım” dedi.
İngiltere'de başarılı çalışmaları nedeniyle çeşitli ödüller aldığını belirten Şahan, “Londra'da, 3 bin kişi kapasiteli, Osmanlı ve İngiliz mimari özelliğini taşıyan Süleymaniye Camisi'ni yaptım. Bu yapı, Avrupa'nın en büyük camisi unvanını aldı. Ayrıca, hükümet tarafından görülmeye değer 62 yapı arasında gösterildi. Bu nedenle Kraliçe 2. Elizabet'den ödül aldım” diye konuştu.
Şahan, 18 yaşında ayrıldığı memleketi Hatay'a 3 yıl önce döndüğünü, Antakya Organize Sanayi Bölgesinde inşaat sektöründe kolay ve hızlı uygulamaların gerçekleşmesine olanak yaratan çelik konstrüksiyon üretimi yaptığını ve 50 kişiye istihdam sağladığını kaydetti.
Hatay'da kısa sürede birçok projeyi yaşama geçirdiğini ifade eden Şahan, şöyle devam etti:“Deprem bölgesinde yer alan Hatay'da çelik yapılar inşa ederek vatandaşıma hizmet vermeyi amaçlıyorum. Memleketimde kendimi daha mutlu hissediyorum. Ömrüm elverdiği sürece bilgi birikimimi ve yeteneğimi insanlara hizmet için değerlendireceğim. Son teknolojiyi kullanarak statikten mimari tasarıma ve uygulamalara kadar en iyisini yapmanın çabası içindeyiz.”
Şahan, ayrıca fabrikada işledikleri çelik inşaat ürünlerini birçok ülkeye ihraç ettiklerini de sözlerine ekledi.
Hürriyet

Satış Yöneticisi İçin İpuçları


Satış yöneticisi birlikte çalıştığı satış elemanlarının gelişimi bakımından satış ilişkilerinde yetiştiricilik de yapmalıdır ve bu yetiştiricilik güvene dayalı satış davranışları geliştirmeye yönelik olmalıdır. >>Müşterilerle etkileşimde güvene dayalı satış davranışlarının teşvik edilmesinde ise yöneticiler şu hususlara dikkat etmelidir:
>>Samimiyet (kelimeler); sunuşlar dengeli ve dürüst olmalı, ürünün avantajları kadar sınırlılıkları da belirtilmelidir.
>>Güvenilirlik (eylemler); eylemler verilen sözleri yerine getirmelidir.
>>Yeterlik (yetenek); ürün ve uygulamalarının teknik özellikleri ve kullanılışı gösterilmelidir.
>>Müşteri odaklılık (niyet); alıcının ihtiyaçları anlaşılmalı ve karşılanmalıdır.
>>Kişisel ilgiler (kişisellik); müşterinin ilgileri yakalanmalı ve dostça karşılanmalıdır.
Bu beş husus açısından satış yöneticisi satış elemanları ile güven oluşturucu olmalı ve satış elemanlarına bir ayna görevi görmelidir.
Satış yöneticisinin yetiştirici yönetici olarak dikkat etmesi gereken bir diğer önemli husus ise, her satış elemanının farklı kişisel özelliklere sahip olduğu ve bunun da yetiştiricinin her bir satış elemanına karşı birbirinden farklı yaklaşım içinde olması gerektiğidir. İki farklı satış elemanının, kişiliği, öğrenme biçimi, algılaması, beklentileri, tutum ve davranışları ile müşterileri de farklı olacağı için, satış yöneticisi bu farklılıklar çerçevesinde birbirinden ayrı yetiştirici yöneticilik rollerini geliştirmek durumundadır.
Birbirlerinden farklı kişilik özellikleri yanında, bilgi, beceri ve beklentiler yönünden de ayrılabilen satış elemanlarının satış yönetiminin amaçlarına uygun davranışlar içerisinde olmaları ve istenen performansı yakalayabilmeleri, onların farklılaşan ihtiyaçları çerçevesinde desteklenmelerini gerektirir. Bir başka ifadeyle, satış elemanlarının eksikliklerinin tamamlanması ve performanslarının artırılması bakımından yöneticileri tarafından güçlendirilmesi konusu önem kazanır.
Kaynak: Yaratım İçerik İletişim (Bu yazı Osmangazi Üniversitesi İ.İ.B.F. İşletme Bölümü öğretim üyesi Yrd. Doç. Dr. Ömer Torlak’ın “Gelişen Yönetim Yaklaşımlarının Satış Yönetimi Açısından Değerlendirilmesi” başlıklı makalesinden derlenmiştir.)

Finansbank; Personel Alımına Devam

26 Şubat 2008 Salı

Son 3 yılda şubeleşme atağı ile birlikte yaklaşık 8 bin kişiyi işe alan Finansbank, 2008 yılında da bin personel almayı planlıyor. Ortalama yılda 2 bin 500 yeni eleman aldıklarını belirten Finansbank Genel Müdür Yardımcısı Murat Bayburtluoğlu, eleman alımında aradıkları kriterlerin bulunduğu departmana göre değiştiğini belirterek, “Mezun olduğu okuldan ziyade kişisel özelliklerine bakıyoruz. Pazarlama tarafına, ön ofise adam alacaksak, insan ilişkisi kuvvetli, ağzı laf yapan, konuşurken yüzü kızarmayan adam olması lazım. Hani iyi anlamda ‘yırtık’ olması lazım” dedi.
2004 Temmuz ayında Finansbank Hollanda’dan Finansbank Türkiye’ye İnsan Kaynakları’ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı olarak geçen Murat Bayburtluoğlu, AKŞAM’a yaptığı açıklamada, Finansbank’ın istihdam politikasını anlattı.
“Türkiye’ye geldiğim zaman Finansbank 165 şube, 4 bin personele sahipti” diyen Bayburtluoğlu, 2007 sonu itibarıyla şube sayısının 411, personel sayısının ise 9 bin 500’e ulaştığını söyledi. Bayburtluoğlu, 2008 yıl sonu hedeflerinin ise 475 şubeye ulaşmak olduğunu aktardı.
“BAŞKA BANKADAN ADAM ÇALMAYIZ”
Bankacılık sektöründe şubeleşme atağına paralel eleman alımının da hızlandığına işaret eden Murat Bayburtluoğlu, istihdam politikalarını şöyle özetledi: “Sektörde hızlı bir şekilde hareket başladı. İçeride herkes birbirinden adam çalıyor. Biz Finansbank olarak bu yarışın içine pek girmemeye çalışıyoruz. Maliyetleri kontrol altında tutmak için sıfır kilometre adam alıp yetiştirmek bana daha ekonomik geliyor. Bizim stratejimiz içeriye yeni mezunları almak. Bankacılığı biz öğretmek istiyoruz. Başka bankalardan eleman transfer etmek bize çok cazip gelmiyor. Zorunlu olmadıkça öyle bir şey yapmamayı tercih ediyoruz. Bizim tercihimiz içerideki insanları yükseltmek, terfi ettirmek.”

--------------------------------------------------------------------------------
Şoförümüz bile kart satıyor
Finansbank bünyesindeki “cin fikir” sitesi aracılığıyla çalışanların yaratıcı fikirlerini hayata geçirdiklerini anlatan Bayburtluoğlu, “Aklınıza gelen cin fikir varsa öneri olarak bu siteye koyabiliyorsunuz. O kişiyi hemen ödüllendiriyoruz. Bir işi en iyi bilen adam o işi yapan adamdır. Ben, çalışanlarıma, ‘Hayata geçirdiğin şeyi, benimle paylaş. Seni de ondan nemalandırayım’ diyorum. Çok güzel öneriler geliyor. Şu an şoför olup bankacılık ürünü pazarlayan arkadaşlarım var. Bir genel müdür yardımcısının şoforüydü, şimdi canavar gibi satış yapıyor. Elinde çanta kredi kartı pazarlıyor” diye konuştu.

--------------------------------------------------------------------------------
Çalışanlara yüzde 3-40 zam
Fİnansbank Genel Müdür Yardımcısı Murat Bayburtluoğlu, bankacılık sektöründe ücret seviyelerinin iki üç sene öncesine göre çok yükseldiğini ancak bu yükselmeyi çok yapay bulduğunu belirttti. Murat Bayburtluoğlu, bu yıl Finansbank’da çalışanlara departmanına göre değişmekle birlikte yüzde 3 ile yüzde 40 arasında zam yapıldığını aktardı. Bayburtluoğlu, ayrıca çalışanın verimliliğine göre maaşın yanısıra prim de verildiğini ekledi.
--------------------------------------------------------------------------------
Yalnızlıktan sıkılan şubelere saldırıyor!
Fİnansbank Genel Müdür Yardımcısı Murat Bayburtluoğlu, bankaların yeniden strateji değişikliğine giderek şubeleşmeye ağırlık verilmesini, “Banka müşterileri mekanik şeylerden çok fazla hoşlanmıyor, insan temasını tercih ediyor”şeklinde yorumlayarak şöyle devam etti: “Bir şirkete kredi veriyorsam onun her şeyini biliyor olmam lazım. O şirketin olduğu yerde şubem yoksa bunu uzaktan kumanda ile yapamam. Uzaktan nabız tutmak çok kolay değil. Ayrıca şubeler, bireyler açısından bir sosyalleşme ortamı. İnsanlar yalnızlaştıkça sosyalleşme ihtiyacı artıyor. Sosyalleşme ihtiyacı arttıkça ne bulurlarsa saldırıyorlar. Banka şubeleri de bunlardan bir tanesi.

Ayfer ARSLAN

Sanal Emalk Ofisi ile EK İŞ imkanı

İlkon Emlak, Türkiye’de ilk kez internet üzerinden başlattığı sanal emlak ofis sistemi ile toplumun değişik kesimlerinden birçok kişiye ek iş yapma imkanı sağlıyor. ABD’de 2 firmanın uyguladığı sistemi Türkiye’ye getirmek pahalı olduğu için kendi yazılım ekibini oluşturan İlkon’un patronu Kaya Şahin, bugüne kadar 400’e yakın temsilcilik verdi. Bu temsilciliklerden 200 tanesi 1.600 dolardan satıldı. Sanal emlak ofisi açanlar arasında milletvekillerinden tapu müdürlerine, avukatlardan ev hanımlarına kadar pek çok sektörden kişi olduğu belirtiliyor.
ÖNCE EĞİTİM SONRA AKTİF SATIŞ


Sanal emlak ofis sahibi açmak isteyen kişiler önce eğitime tabi tutuluyor. Eğitimlerin sonucunda başarılı olanlar emlakçılığa başlıyor. Tüm işlemler İlkon Emlak’a ait http://emlak.ilkon.com adres üzerinden yapılıyor. Şirket, TÜBİTAK’ın 400 bin YTL’lik bütçe desteğine de talip.Bülent ŞANLIKAN

Yöneticilerde Olması Gereken Özellikler

İyi yönetici olmak, bir yap-bozun parçalarını birleştirmeye benzer. Parçaları birleştirmeye çalıştığınız ilk an, her şeyin uyumlu olmasını sağlamak biraz zaman alır. İkinci kez parçaları birleştirmeye çalıştığınızda, söz konusu şekle biraz daha aşina olursunuz. Bundan sonra ki her sefer, her şeyi kolayca eşleştirmek ve yap-bozu tamamlamak, daha da doğal gelmeye başlar. Bir yöneticinin birleştirmesi gereken yap-boz parçaları aşağıdaki gibidir:
>>Reklam
>>İşe alım
>>Verimli toplantılar yapmak
>>Duygusal ya da finansal sıkıntılar yaşayan bir kişiyi motive etmek
>>Kendi yapısına uymayan kişilikleri idare etmek
>>Başka işlerde memnun ama değişikliğe de hazır olan insanları işe almak
Büyük yönetici, bütün bu tekniklerin toplamıdır. Aslında, büyük yöneticilerin 10 özelliği vardır. Bu özelliklerden her biri geliştirildiğinde, büyük bir lider ve yönetici olursunuz.
Bir numaralı meziyetle başlayalım. Büyük yöneticide bulunan ilk özellik, hedeflerine ulaşmak için beraber hareket eden bir ekip kurma konusundaki kararlılıktır. Büyük yöneticiler, bir ekip olduklarının farkındadırlar. Onların ekipleri, farklı inanç, değer ve ideallere sahip bireylerden oluşur; ama şirketin hedeflerine ulaşmak için birlikte hareket etmek zorundadırlar.
Büyük yöneticinin ikinci özelliği, başkalarına öğrettiklerini gerçek yaşamda uygulaması ve herkese örnek olarak saygı görmeyi hak etmesidir. Sözleriniz ile davranışlarınız birbirini tutmazsa, saygınlığınızı kaybedersiniz. Satış elemanlarınızın sizi seviyor ve takdir ediyor olmaları önemli değildir. Önemli olan, önce size saygı duymalarıdır. Diğerleri sonradan gelir. Üçüncü meziyet çok önemlidir. Büyük yöneticiler, yakın arkadaş olmazlar. İş dışı ortamlarda elemanlarıyla belli bir mesafeyi korurlar.
Dördüncü madde de önemlidir. “Sevilenler” oyununu oynamayın. Bununla ne demek istiyorum? “Hak” ve “adalet” sözcüklerine ilişkin zihinsel bir not oluşturun. Bu iki sözcük, liderlikte kritiktir. Öyle ki her konuda tamamen haklı ve tamamen adil olmalısınız. Ofiste sevdiklerinize iltimas geçerseniz, diğerleri bunu anlarlar ve saygınlığınızı kaybedersiniz. İş yalnızca bununla da kalmaz. Diğerleri kendi kendilerine şunları söylemeye başlarlar: “İyi olmayışımın nedeni becerilerim, yeteneğim değil. En iyi işleri başkalarına veren bir yöneticim var. Bunu kabullenemiyorum.” Bu arada, yıllardır iltimas geçtiğiniz kişi, politikada ya da liderlikte bir değişiklik yaşadığınızda ya da birşeyin yapılması gerektiğinde, size en büyük engeli çıkaran kişi olacaktır. Öyleyse unutmayın, adil olun ve “sevilenler” oyununu oynamayın!
Beşinci meziyet de kritiktir. Büyük yöneticiler, geleceğe yönelik vizyon geliştirirler. Şirketlerinin gelecekteki konumunu, pazar payını ve rekabet gücünü görürler. Ayrıca büyük yöneticiler, kendilerinin gelecekteki hallerini, ofisin gelecekteki durumunu, sahip olacakları çalışan sayısını ve nasıl yetki vereceklerini de görmeye başlamak zorundadırlar. Gelecek vizyonunuzu nasıl çiziyorsunuz? Bu bir planlama ve hedef koyma işidir. Nasıl yetki vereceğinizi ve sonunda kendinizin yerine birini nasıl getireceğinizi öğrenmeniz gerekir. Neyin yetkisini veriyorsunuz? Bu, herhangi birine öğretebileceğiniz, sizi şu üç şeyi yapmaktan kurtaracak her şey olabilir: işe alım, yönetim ve eğitim.
Altıncı madde. İyi yöneticiler, askıda kalan sorunlara yönelir ve hızlı bir şekilde sağlam kararlar alırlar. Ortalama yöneticiler, karar almazlar. Aslında, kararları öylesine yavaş alırlar ki sonuç olarak bir karar vermeye gerek kalmaz. Karar vermeleri gereken konu çoktan gerçekleşmiştir ve dolayısıyla hiçbir şey yapmaya gerek kalmamıştır; anlıyor musunuz? Ofisinizin yönetimiyle ilgili kararlar konusunda size bir uyarıda bulunmak istiyorum. Yönetim becerisini tam olarak edininceye kadar, üstünüzdeki insanlara güvenin ve kararları onlarla birlikte verin. Bilgi ve gelişme konusunda başkalarına güvenin; elbette, bütün yanıtları bildiğinizden emin oluncaya kadar.
Büyük bir satış gücü oluşturmayı gerçekten istiyorsanız, yedinci meziyeti unutmayın: risk almayı teşvik etmek. Satış elemanlarınız arasında risk almayı teşvik etmek istiyorsunuz. Risk almakla neyi kastediyorum? Satış elemanlarınızın, sahip oldukları, satın aldıkları ve yaşam şekilleri bazında uçlarda olmalarını kastediyorum. Aslında, siz onlara gelirlerini “artırmayı” öğretirken onlar da zamanla ek yüklerini “artırmalıdırlar”. İyi bir yönetici olarak, kişilerin ek yüklerini dengeli bir biçimde artırmalarına yardımcı oluruz. Böylece kişiler, bir yandan gelirleri konusunda bilinçlenirken, diğer yandan duygusal olarak da olgunlaşırlar ve gelirlerinden memnun olurlar. Risk almayı teşvik edin. Satış elemanlarınıza, gelişmek için bir miktar risk almaları gerektiğini öğretin.
Ve sekizinci meziyeti unutmayın. Büyük yöneticiler, üst düzey insanları işe almada, eğitmede ve elde tutmada uzmandırlar. Bu, büyük bir yöneticinin ana uzmanlığıdır. Büyük bir eğitimci ya da öğretmen olmak gereklidir; çünkü kendinizi ve büyük bir satış elemanı olarak kullandığınız kavramları çoğaltamazsanız, tüm yap-bozu tamamlayamazsınız.
Dokuzuncu meziyet ilginçtir. İyi yöneticiler, değişimi sağlıklı bulurlar. Değişim, bir ofise heyecan katar. İnsanları coşturur. Normalde yapacaklarının ötesine geçmelerini sağlar. Yalnızca bununla da kalmaz; onları tekdüzelikten kurtarır. Bu yüzden, büyük yöneticiler her gün aynı şeyi yapmazlar. Her gün aynı saatte gelmezler. Her gün aynı saatte öğle yemeği yemezler. Herkesi harekete geçirirler. Size satış elemanları hakkında temel bir gerçeği söyleyeyim. Belirli bir programınız varsa, kendi programlarını sizinkinin etrafında oluşturacaklardır.
Büyük yöneticilerin öğrenmeleri gereken son özellik, insanlara, rahat olma ihtiyaçlarını kullanarak kişisel imgelerini değiştirmede yardımcı olmaktır. Satış elemanlarının kendilerine güvenleri azdır; çünkü korkarlar ve başlarına ne geleceğini bilmezler. Bir yöneticinin işi, yalnızca özgüveni telkin etmek değil, aynı zamanda satış elemanlarının kendilerine bakış biçimlerini geliştirmektir. Takdir edersiniz ki kişinin kendi imgesi, olduğunu düşündüğü kimsenin aynadaki yansımasıdır. Bu sizin gerçek kişiliğiniz olmayabilir. Hedefiniz, satış elemanlarınızın gelişimini sağlamak ve onların en vahşi hayallerinin bile ötesine geçmelerini mümkün kılmaktır. Bu da kendilerini nasıl gördükleriyle başlar.
Kaynak: www.localveri.com
kobifinans