Kitlesel üretimi, iş paylaşımını ve tam günlü istihdam şeklini esas alan çalışma mevzuatımızın; talep farklılaşmalarına, ürün çeşitlenmesine, değişen üretim ilişki ve tarzlarına cevap verememesi nedeniyle, çalışma hayatımızla ilgili mevcut kurum ve kuralların yenilenip, işçi-işveren ilişkilerinde daha esnek ve dinamik bir yapıya kavuşturularak hayata geçirilmesinin zamanı gelmiş, hatta geçmektedir.
Devlet ve sosyal taraflar olarak temel amacımız, ülkemizi üretim ve yatırım faaliyetlerine uygun bir iklime kavuşturmak, girişimciliği destekleyen bir ekonomik yapıya ulaştırmak olmalıdır. Böylece ülkemiz, bilgi toplumu ve bilgiye dayalı üretim ekonomisi aşamasına geçerek, uluslararası ölçekte toplam kalite ve verimlilik yarışının galipleri arasına girecek ve hak ettiği yeri alabilecektir.
1936 Yılında yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanunumuz; örnek alınan ülkelerin ve özellikle Türkiye’nin o dönemdeki sanayi, ticaret ve iş hayatındaki aktivite ve gelişmişlik düzeyi esas alınarak, katı, zorlayıcı nitelikte ve devletçilik anlayışıyla düzenlenmiştir.
Kanunda; yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 67 yıllık süreçte, 1967 yılında 931 sayılı Kanunla ve 1971 yılında bugün yürürlükte olan 1475 sayılı Kanunla kayda değer değişiklikler yapılmışsa da, günümüz dünyasındaki hızlı gelişmeler karşısında, sanayileşmiş ülkeler standartlarıyla uyumlu, ülkemiz gereksinimlerini karşılayabilecek konuma gelememiştir.
Giderek tüm dünyada etkileri yoğunlaşan küreselleşme hareketleri ile birlikte, alabildiğince hızlanan teknolojik ilerlemelerin çok kapsamlı değişimlere yol açtığı son yıllarda, ekonomik sınırların neredeyse ortadan kalkması sonucunda, mal, hizmet ve sermayenin akışkan hale gelmesi, ülke ekonomilerini her geçen gün daha çetin bir rekabet mücadelesi ile karşı karşıya bırakmıştır.
Sözü edilen bu çok dinamik süreç; tüm ülke ekonomilerini, toplumsal yapıyı, çalışma hayatını ve işletmeleri derinden etkilemektedir. Bu dönemde sürdürülebilir rekabet gücü ve kabiliyeti, ülkeler ve işletmeler bakımından hayati bir kavram haline gelmiştir. Sanayileşmiş ülkeler işletmelerin ekonomilerdeki bu değişim ve dönüşümün gerisinde kalmaması için yasalarında çalışan-çalıştıran ilişkilerinin gelişmelere açık, ücret, çalışma süreleri vb. bakımından esnekliğe sahip, dinamik bir yapıda olmasını sağlayacak düzenlemelere özen göstermişlerdir.
Kitlesel üretimi, iş paylaşımını ve tam günlü istihdam şeklini esas alan çalışma mevzuatımızın; talep farklılaşmalarına, ürün çeşitlenmesine, değişen üretim ilişki ve tarzlarına cevap verememesi nedeniyle, çalışma hayatımızla ilgili mevcut kurum ve kuralların yenilenip, işçi-işveren ilişkilerinde daha esnek ve dinamik bir yapıya kavuşturularak hayata geçirilmesinin zamanı gelmiş, hatta geçmektedir.
İş mevzuatımızla ilgili yukarıdaki kısa değerlendirmeden sonra, esneklik uygulamaları ve bunların yasal dayanaklara kavuşturulması gerekliliği ile ilgili görüşlerimi aşağıdaki gibi sunmak istiyorum.
1. İhtiyaç Duyulan Esnek Çalışma Modelleri
Bilindiği üzere rekabet gücü ile çalışma hayatı ve endüstri ilişkileri arasında çok yakın bir ilişki ve etkileşim bulunmaktadır. Çalışma hayatının ülke ve işletme düzeyinde işleyiş ve düzenleniş biçiminin, genel ekonomik kalkınma strateji ve hedefleriyle uyumlu ve rekabet gücünü destekler yapıda olması temel bir gerekliliktir.
Çağdaş çalışma normları arasında geniş yer bulan işgücü piyasasında esneklik; genel olarak düşük oranda işsizlik ve yüksek verimlilik gibi, ekonomik politikanın iki temel hedefine ulaşmasında çok önemli rol oynamaktadır. Esnekleşme ile birlikte, sadece mevcut işçilerin korunması gibi pasif istihdam politikaları yerine, istihdam edilebilirlik anlayışının ağırlık kazanmasıyla, başarılı ve aktif bir istihdam stratejisinin oluşturulması gerçekleşecektir.
1990’lı yılların başından itibaren, ekonomik durgunluğun bir türlü aşılamadığı ve işsizler ordusunun her geçen gün çığ gibi büyüdüğü Avrupa Birliği ülkelerinde, istihdamı artırmaya yönelik politikaların başında, çalışma mevzuatının esnekleştirilmesi yer almışır. Dolayısıyla bugün gelişmiş ülkelerinin bir çoğunda; “mümkün olduğu kadar fazla esneklik, ihtiyaç olduğu kadar hukuk normu” ilkesi, kabul görmeye başlamış ve uygulamaya geçilmiştir.
Ülkemizde ise çalışma mevzuatının, değişen ekonomik koşulları takip eden dinamik bir yapıda olmaması, karşılaşılan ekonomik kriz ve darboğazların aşılmasını kolaylaştırıcı, herhangi bir alternatif çalışma rejiminin hayata geçirilmesine imkan vermemektedir.
Ancak özellikle son dönemlerde yaşanan ekonomik krizlerde, işletmelerin uğradıkları kayıpları ve buna bağlı toplu işten çıkarmaları önleyecek nitelikteki çözüm arayışları gündeme gelmiş, yürürlükte bulunan katı yasal düzenlemeler karşın, bireysel mutabakatlarla ve/veya toplu iş sözleşmelerine yeni hükümler konulmak suretiyle, kriz dönemleri daha az kayıp/zararla atlatılmaya çalışılmıştır.
Bu uygulamaların yasal dayanaktan yoksun olması, tarafların uzlaşmasını zorlaştırmakta, yürürlüğe konulduğunda da ciddi kaygıların ve Yargısal bazı sorunların yaşanmasına sebep olmaktadır. Ayrıca bu uygulamaların belirli bir dönem ve belirli sayıda işyerini kapsaması dolayısıyla, arızi bir nitelik taşıdığından, krizin etkilerinin azaltılmasında yeterince etkin olamamaktadır.
1994 ve 1998 yıllarında yaşanan, son olarak da ilki Kasım 2000, ikincisi ise Şubat 2001 ayında yaşanan iki büyük kriz, çalışma hayatına dönük önlemlerin alınması arayışlarını gündeme getirmiş ve öncelikle işletmelerde, kriz dönemlerinde azalan talep ve buna bağlı artan stokların eritilmesine yönelik; ücretsiz izin, münavebeli çalışma, iş sürelerinin azaltılması vb. uygulamaların yapılmasıyla, bir ölçüde üretime devam edilebilmiş ve işgücü azaltmalarının da mümkün olabilen en düşük seviyede gerçekleştiği görülmüştür.
Kuşkusuz ülkemiz çalışma mevzuatında, AB ülkeleri ve ABD’de olduğu gibi esnek çalışma modellerine yer verilmiş olsaydı, ekonomik kriz döneminde hemen hemen tüm işyerleri aynı imkanları kullanarak krizin etkilerini ülkemizin, işletmelerin ve çalışanların en az kayıp/zararla ve daha kısa bir sürede atlatabilmesi mümkün olabilecekti.
İşletmelerin özellikle ekonomik kriz-darboğazlardan daha az kayıpla çıkabilmesi, global ekonomideki artan rekabet ve işsizlikle mücadelede başarı sağlanması;
*Part Time Çalışma,
*Ücretsiz İzin,
Rekabetçi ekonomik stratejilerin en önemli unsurlarından birini işgücü maliyetleri oluşturmaktadır. işgücü maliyetleri, işletmelerin ya da işkollarının karlılığı ve rekabet kabiliyeti ile doğrudan ilgilidir. Ülkemiz çalışma hayatının ücret yapısı incelendiğinde, ortaya çıkan en çarpıcı özellik, ücret artışlarının verimliliğin çok üzerinde seyretmesidir. Gerçekten Türkiye’de ücret ve işgücü maliyeti, üretim ve verimliliğe göre daha yüksek bir hızda artarken, sanayileşmiş batı ülkelerinde bunun tam tersi yaşanmaktadır.
Sanayileşmiş çağdaş ülkelerde işletmeler, toplam kalite yönetimi ve insan kaynakları politikaları ile birlikte, performansa dayalı ücret sistemlerini ağırlıklı biçimde uygulamakta, bireysel ve kollektif iş ilişkilerinde de bu yöntemlere yer verildiği görülmektedir. Böylece ulusal ve uluslararası düzeyde genel ekonomik koşullar, rekabet gücü, işsizlik oranı, verimlilik, yatırıma ayrılan kaynakların seviyesi vb. kriterler makro ve mikro düzeyde ücretlerin belirlenmesinde etkili olmaktadır.
Ülkemizde de aynı doğrultuda olmak üzere, genel ekonomik durum, talep hareketleri, enflasyonist baskılar ve ulusal ekonomik hedefler gözönünde tutularak hükümet ve sosyal tarafların koordinasyonu sağlanarak, makro düzeyde ücret esnekliği olan bir milli ücret politikası oluşturulmalıdır.
Diğer yandan; işkolu veya işletme düzeyinde mikro seviyede ücret esnekliği ile ücretlerin ve çalışanların farklılıklarını gözeten, üretim sürecinde işlerin birbirlerine olan farklılıklarının geniş tabanlı bir iş değerlendirme yöntemiyle belirlenmesi suretiyle, verimlilik ve performansa dayalı bir ücret idaresi söz konusu olmalıdır. Seyyanen ücret zammı ile çalışmaya bağlı olmayan ve ücreti bir katlayan sosyal yardım uygulamalarına da mutlaka son verilmelidir.
3. Esnekliğin Çalışma Hayatına Etkileri
*Yabancı yatırımların teşvik edilmesi ve yeni iş alanlarının yaratılması bakımından, önemli bir enstrüman olması yönüyle, gerek genel ekonomik büyümeye gerekse istihdam artışına kayda değer ölçüde katkı sağlamaktadır.
*Ekonomik kriz dönemlerinde, esnek çalışma modellerinin uygulanmasıyla; krizin etkilerine karşı işyerinin bir ölçüde korunması sağlanmakta, ayrıca vasıflı işgücü kaybı daha az düzeyde kalarak, işsizliğin minimize edilmesi hedeflenmektedir.
* İşgücü piyasasının esnekliğinin artırılması; çalışma hayatını düzenleyen yasalar, toplu iş sözleşmeleri ve ulusal politikalar aracılığı ile gerçekleşmekte, İşletme açısından işgücünün gerekli zaman ve miktarda kullanılmasıyla kaynakların optimum kullanılması sağlanmaktadır.
*Çalışma yöntemlerinin ve sürelerinin taraflarca belirlenmesiyle, çalışan ve çalıştıranın koşulları gözetilmekte, gelişen teknoloji ve değişen ekonomik verilerin üretim sürecine yansıması sağlanmaktadır.
*İşgücü işletmede oryantasyona tabi tutularak, işletme içindeki değişik nitelikteki görevleri üstlenebilecek fonksiyonel hale getirilerek, özellikle hizmet içi eğitim vb. metodlarla değişen teknoloji ve üretim proseslerine uyumu sağlanmak suretiyle istihdam edilebilirliği artırılmaktadır.
*Ücretlendirmede esneklik gereği, ekonomik gelişmeleri ve rekabet şartlarını takip eder nitelikte işgücü maliyet seviyesi oluşturularak, çalışılan sürenin ücretinin verilmesi başta olmak üzere, performans ve üretimde verimliliği dikkate alan, işlerin üretim sürecine olan katkısını da gözeten bir ücretlendirme sistemi oluşturulabilmektedir.
Bugün dünyada ülkelerin başarısı ve gelişmişlikleri, ekonomilerinin istihdam ve gelir yaratma performansları ile ölçülmektedir. Ülkemiz yaşadığı sorunlarını ancak, dünyadaki gelişmeleri rakip ekonomilerden daha hızlı izleyip, küreselleşme sürecine aktif biçimde katılarak çözümleyebilir ve kalkınabilir. Devlet ve sosyal taraflar olarak temel amacımız, ülkemizi üretim ve yatırım faaliyetlerine uygun bir iklime kavuşturmak, girişimciliği destekleyen bir ekonomik yapıya ulaştırmak olmalıdır. Böylece ülkemiz, bilgi toplumu ve bilgiye dayalı üretim ekonomisi aşamasına geçerek, uluslararası ölçekte toplam kalite ve verimlilik yarışının galipleri arasına girecek ve hak ettiği yeri alabilecektir.
Bütün bu hedeflere ulaşabilmede, İş Mevzuatımızda çağdaş çalışma ilişkileri normları ile uyum sağlayan, sosyal ve ekonomik değişimlere ayak uydurabilen, esnek çalışma ve verimliliğe dayalı ücretlendirme modellerine yer veren bir hukuksal düzenlemeye süratle ihtiyacımız olduğunun, bu vesileyle ve özellikle altını çizmek istiyorum.
0 yorum:
Yorum Gönder