Heyecan ve tutku, yalnız günlük işlerde değil, bir konuyu analiz ederken veya bir şirketi yönetirken de gereklidir. Tutku ve coşku, zekâyı keskinleştirir ve sezgiyi berraklaştırır. Heyecanın beynimizde yarattığı parlak ışık, akıl yürütme sırasında çözüm için gerekli ögeleri daha kolay bulmamızı sağlar.
Ekonomi ve şirket yönetimi, çoğunluk tarafından bir para, akıl ve hesap kitap işi olarak görülür. Yönetimin kara kaplı kitabında duygulara yer olmadığı söylenir hep. Ancak son 25 yılda, sektör lideri bazı büyük şirketlerin bu konumları kaybetmesi, hatta yok olması yalnız akılcı yönetimin yeterli olmayacağını gösterdi. Çalışanların duyguları ve yöneticilerin sezgileri hesaba katılmadan alınan rasyonel kararlar, bazı şirketlerin pazar paylarının erimesini engelleyemedi. Çalışanların duygularının dikkate alınmadığı bir yönetim anlayışında emir demiri kesti ama bilgi ekonomisi döneminde zihinlerdeki yaratıcı fikirlerin ortaya dökülmesini sağlayamadı. Öncelik bilanço rakamlarına ve yeni teknolojilere verildiğinde insanlar geri çekildi ve üst yönetimi dağ gibi sorunlarla baş başa bıraktı. Tüketiciye odaklanma ilkesi de soğuk ve duygusuz bir yönetim tarzında hayata geçirilemedi. Çünkü yönetimin akılcı ve katı davranışları, çalışanlar tarafından aynen tüketiciye yansıtılıyordu. Bu ortamda yöneticiler, ister istemez duyguların da önemli olduğunu kavradı. Son dönemdeki beyin araştırmalarında, duyguların gerçek öneminin anlaşılması da tablonun değişmesine katkıda bulundu. 21. yüzyılda duygunun ve duygu ile aklın bilinçli sentezi olan sezginin yıldızı parlamaya başladı. Yeni dönemde duygusal zekâ bildiğimiz zekâ katsayısı (IQ) kadar önemli görüldü. Yöneticiler, şirketlerdeki iletişim kanallarını, duyguların da ifade edilmesi için yeniden örgütledi. Başarıda adanmışlık duygusunun önemini anlayan yöneticiler, çalışanların, makinelerin bir uzantısı değil de, duygulanan, sevinen, üzülen bir insan olduğunu kabul etmek zorunda kaldı. Bu süreçte sezgi de üst düzey yöneticilerde aranan bir nitelik oldu.Duygusal sermaye
Bir şirketin borsadaki değeri bazen varlıklarının toplam değerini aşar. Bu fazlalık şirketin bilgi stokundan ve tüm çalışanların şirket hakkındaki duygularından kaynaklanır. Çalışanların dağarcıklarındaki bilgiyi, yeteneklerini ve becerilerini, ancak yöneticilere güvendikleri ve emeklerinin karşılığını aldıklarına inandıkları zaman tam anlamıyla ortaya koyar. “Duygusal sermaye” diye adlandırılan bu gayrimaddi varlık ölçülemez ama şirketlerin başarısında çok önemli bir rol oynar. Çünkü duygular bir çimento gibi şirketin unsurlarını birbirine bağlar ve varkalım için gerekli olan dayanışmayı güçlendirir. Kalitenin sürekli yükseltilmesi, ürün farklılaşması için yeni öneri ve fikirlerin ortaya çıkması ancak duygusal sermayenin güçlenmesi ile mümkün olur. Yönetimin çalışanları güdülecek bir sürü olarak gördükleri, onlara güvenmedikleri şirketlerde, çalışanlar yalnız istenileni yapar ve tüm potansiyellerini ortaya koymaz.
Değerli bir markayı yaşatan da yine duygudur. Yıllar boyu verilen emekler, yaratıcılık ve kalite duyarlılığı markada somutlaşır. Çalışanların ürünlere kattığı duyguları, tüketiciler tarafından bir şekilde algılanır. Üretirken ortaya konan duygu zenginliği, tüketim aşamasında ürün ile tüketici arasında da bir duygusal bağ oluşmasını sağlar.
Psikolojik sözleşme
Bir işyerinde duygusal sermaye ne kadar güçlüyse, verimlilik de aynı ölçüde artar. Ancak duygusal sermayenin yeterli olması için yönetim ile çalışanlar arasında, yazıya dökülmeyen ama herkesin hissettiği bir tür "psikolojik sözleşme" bulunmalıdır. Yönetim bu sözleşmede kendine düşenleri yapmazsa, başlangıçtaki üretim heyecanı zamanla tavsar. Bu psikolojik sözleşmenin başlıca unsurları şöyle özetlenebilir:
Adil ücret: Yönetim adil bir ücret sistemi uyguladığında işyerinde işlerini daha iyi odaklanır. Çalışanlar arasında değişik nedenlerle ayırım yapılması ise duygusal sermayeyi eritir.
Güven: Yöneticilerin kendi davranışları ile çalışanlara örnek olması ve verilen sözlerin tutulması güven duygusunun yerleşmesine katkıda bulunur. Şeffaflık, güveni iyice pekiştirir.
Şirket içi demokrasi: Katı bir hiyerarşinin hüküm sürdüğü, saygının yaşa ve makama endekslendiği şirketlerde, insanlar yalnız kendilerinden bekleneni yapar. Şirketin yaşayan ve hisseden bir örgüte dönüştürülmesi ve firma içi demokrasinin derinleştirilmesi duygusal sermayeyi kuvvetlendirir.
Kişisel gelişim imkânları: Yöneticilerin, çalışanlara eğitim, kişisel gelişim ve kariyer geliştirme imkânları sunması şirket hedeflerinin daha iyi bir şekilde benimsenmesini sağlar.
Sezgi, deneyimlerin ürünüdür
İş dünyasında kararların, hep rasyonellik ve akıl yürütme ile alındığı düşünülür. Oysa sezgi, yöneticilerin kararlarında önemli bir rol oynar. Ünlü yönetimbilimci Henry Mintzberg’in yaptığı bir araştırma, şirketlerin üst düzey yöneticilerinin aldıkları kararların yüzde 80’inin sezgiye dayandığını gösterdi.
Sezgi yılların birikim ve deneyiminin karar anında kristalleşmesidir. Sayfalarca rapor, hesap ve analizin imbikten geçirilip damıtılması ile elde edilen bir damla sezgi, bazen ciltlerce kitabın bilgisinden daha çok işe yarayabilir. İçimizden gelen bu ses, hayal gücü, tahmin yeteneği ve herkesten farklı şekilde düşünebilme alışkanlığının ürünüdür. Geçmişteki başarısızlıklardan alınan dersler de sezginin oluşmasına katkıda bulunur. Akılla desteklenen sezgi, isabetli önsezi ve öngörülere sahip olma becerilerinin de ilk koşuludur. Eskilerin basiret dediği öngörü, risklerin ve fırsatların, başkalarından önce fark edilmesini sağlar. İsabetli sezgiler, ancak analitik ve eleştirel düşünebilen beyinlerde ortaya çıkabilir. Bu düşünce alışkanlıkları her zaman beklenen ürünü vermez ama hiç beklenmedik bir zamanda olayı çözecek sezgi zihni birden aydınlatıverir… Sezgisi güçlü yönetici, herkesin baktığı olaylarda, farlı bir şeyler görme yeteneğine sahiptir. Geleceği düşünen ve trendleri izleyen yönetici, değişim unsurlarını kolayca fark edebilir ve gereken önlemleri zamanında alır. Pazarı okumak ve tüketicilerden gelen sinyalleri deşifre etmek de yine, zihindeki gözün olayları gözlemlemesi olarak da tanımlayabileceğimiz sezgi ile mümkün olur. Yöneticiler işe eleman alırken de çoğu kez sezgilerini kullanır.
Yöneticinin içinden gelen her ses, bir sezgi değildir tabii ki. Bası sezgiler bir elmas kristali kadar değerlidir ama bazıları da kırık cam parçalarından farksızdır. Gerçek sezgileri, diğerlerinden ayırmak için aşağıdaki konularda dikkatli olmak gerekir: -
Sezgi “altıncı his” ile aynı şey değildir. İnsanın aniden içine doğuveren bir duygu ile yılların olaylarından süzülüp gelen sezgi, birbirleriyle karıştırılmamalı. -Sezgiye dayanan bir karar alırken, kişisel duygu ve eğilimlerin rüzgarına kapılanlar hata yapmaktan kaçınamaz. Aşırı iyimserlik veya kötümserlik, sempati veya nefret gibi duygular, sağduyuyu boğuyorsa, sezgi bir işe yaramaz.
-Zihinsel katılık, sezginin gücünü yok eder. Alışkanlıklarının esiri olan ve geçmişte yaptıklarının doğru olduğunu kanıtlamak isteyen yöneticilerin sezgileri sakatlanır. Sezgiye kişisel renkler fazlaca karıştığında, içeriden gelen ses, iyilik meleğinin önerisi değil, şeytanın fısıltısı olabilir.
-Akla ilk gelen çözüm önerisi de bir “sezgi” olamaz. İsabetli bir sezgi, soruna uzun süre kafa yoran, gözlemler yapan ve olayları enine boyuna inceleyen yöneticinin hak ettiği bir ödüldür. Beyin tembelliğinin yol açtığı düşünce ve öneri fakirliğini gizlemek için sezgiden medet umanlar, başarıyı yakalayamaz. Mükemmellik, adanmışlık duygusunun sonucudur
Her büyük işin başarısı, çok sayıda insanın yerine getirdiği yüzlerce küçük görevlerin yerine getirilmesine bağlıdır. İlk bakışta önemsiz görünen işler en mükemmel şekilde yapıldığı takdirde, esas işte de en iyi sonuç alınır. Kısacası mükemmellik önemli veya önemsiz her işin ciddiye alınması ve mümkün olanın en iyisinin yapılması ile sağlanır. Kendini işe vermek veya kendini işine adamak kelimeleri ile tanımladığımız bu ruh hali, her üretim faaliyetine hatta toplumsal hayatın bütününe kalite getirir. Bu tür bir adanmışlık duygusu, tuğlaların arasındaki harç gibi ilişkilerin kalıcılığına da katkıda bulunur.
Tek tek iş veya görevler şişirilerek ve baştan savma bir şekilde yapıldığında ise ailede, işyerinde ve giderek toplumun bütününde kalite düşer. Aksaklıklar ve çirkinlikler çoğaldıkça, insanlar en mükemmeli hedeflemek yerine sıradanlığa razı olmaya başlar. Bireyin herhangi bir işi yaparken ortaya koyduğu davranış biçimi, onun kişiliği ile ilgili önemli ipuçları verir. Çünkü bir işe yoğunlaşmak ve o işi özenle yapmak bireyin kişiliğine, düşünce ve duygularının niteliğine bağlıdır.
Adanmışlık duygusunun son zamanlarda moda olan “sır” veya “çekim gücü” gibi saçma başarı formülleri ile bir alakası yoktur. Esasında istek ve irade gücü adanmışlık duygusunun da başlangıç noktasıdır. Ancak kendini işine adayan kişi, yalnız istemekle kalmaz, bu duygusunu çalışkanlık, üretim heyecanı ve mükemmellik tutkusu gibi değerli niteliklerle birleştirir. Adanmışlık duygusu o kadar güçlüdür ki, ilaçların tedavi edemediği zihinsel engelleri de aşabilir. Ünlü nörolog ve yazar Oliver Sacks, Türkçeye de çevrilen kitaplarında bu duygunun zihindeki düğümlenmeleri bir şekilde çözebildiğini vurgular. Empati ustası Sacks “Bir Cerrahın Hayatı” adlı öyküsünde “Tourette Sendromu” adlı rahatsızlığı olan bir doktoru anlatır. Ani tikler, el, kol ve kas hareketleri ve bir şeyleri fırlatma ile ortaya çıkan bu rahatsızlık cerrahlık gibi yumuşak bir el isteyen bir iş için ilk bakışta büyük bir handikap gibi görünür. Ancak kendini işine adayan, hastasına odaklanan cerrah, Sacks’ın da tanık olduğu zor bir ameliyattan başarı ile çıkar. Bazı kekeme kişilerin bir türkü söylerken veya şiir okurken, kelimeleri akıcı bir şekilde telaffuz etmeleri de yine adanmışlığın ve duygusal yoğunluğun sonucudur.
İş hayatında kendini işine adayanları kolaylıkla tanıyabilirsiniz. İşine sarılan kişileri diğerlerinden ayıran aşağıdaki özelliklerin herkes farkındadır:
-Hangi işi yaparsa yapsın işini ciddiye alır. İşleri önemli ve önemsiz diye ayırmaz. Onun sildiği cam bile pırıl pırıldır.
-İşinde ve tüm hayatında kalite konusunda titizdir. Ayrıntıları ihmal etmez. İyi yapamayacağını gördüğü işi daha başlangıçta reddeder.
-İşine gönlünü kattığı için, kafası bir turbo motor gibi çalışır. Tüm benliği ile işine yoğunlaşması, onun başkalarının göremediği çözüm yollarını fark etmesini sağlar.
-O, işini başkalarına duyduğu saygı ve sevgiden dolayı iyi yapmaya gayret eder. Onun için olumlu duyguları göstermenin yolu, duygusal gösteriler değil, hayatı güzelleştiren küçük emeklerden geçer.
-Onun işine gönlünü katması daima bir fark yaratır. Kendi potansiyelini mümkün olan en üst düzeye çıkarabildiği için üretkenliği ile dikkati çeker.
-Sıradan performansların, işleri şişirmenin yaygın olduğu bir ülkeyi, kendini işine adayan kişiler ayakta tutar.
-O kendisini işine verdiği için, “iş” de ona başarının gerçek sırlarını verir…
Duygu akla doğru yolu gösterir
Rönesans’tan geçen yüzyılın 70’li yıllarına kadar akıl hep duygudan önce geldi. Ünlü filozof Descartes’ın “Düşünüyorum, o halde varım.” özdeyişi insanı insan yapan düşünme yeteneği olduğunu vurguluyordu. Gerçi Immanuel Kant, "Heyecan duyulmadan yapılan bir işte başarı sağlanamaz" diyerek duygu ve akıl ilişkisine dikkat çekmişti ama yüzyıllar boyu akıl hayat sahnesinin başrol oyuncusu olarak kabul edildi.
Beyin, düşünce ve bilinç konusunda yapılan son araştırmalar ise başlangıç noktasının duygular ve hisler olduğunu gösterdi. Antonio Damasio adlı beyin araştırmacısı, Türkçeye “Descartes’ın Yanılgısı” adıyla çevrilen kitabında karar ve eylemlerin akılcı olmasını duyguların sağladığını gösterdi. Kitapta yer alan örnek olaylarda, beynin duyguların kaynaklandığı bölümlerinde hasar olması durumunda, kişinin aynı hataları defalarca tekrarladığı kanıtlanıyor. Steven Rose adlı diğer bir bilim insanı ise, zihin konusundaki son görüş birliğini “Hissediyorum, o halde varım” (Emotio, ergo sum) sözüyle özetliyor. Bizim "Aşk olmayınca, meşk olmaz" atasözümüz ise ta yüzyıllar öncesinde sokaktaki insanın, duygunun öncelliğini kavradığını gösteriyor. Gerçekten, heyecan ve tutku, yalnız günlük işlerde değil, bir konuyu analiz ederken veya bir şirketi yönetirken de gereklidir. Tutku ve coşku, zekâyı keskinleştirir ve sezgiyi berraklaştırır. Heyecanın beynimizde yarattığı parlak ışık, akıl yürütme sırasında çözüm için gerekli ögeleri daha kolay bulmamızı sağlar. Beynin sol tarafındaki hesap-kitap yeteneğinin en yüksek düzeye çıkmasının ancak sağ taraftaki duygu yoğunlaşması ile mümkün olur. Bizim "gönül" kelimesi ile tanımladığımız bu duygu yoğunluğu olmadan kişinin sağlıklı bir karar alması çok zordur.
Heyecan, tutku ve coşku gibi sıcak duygular önemli ama iş yalnız bu duygularla bitmiyor tabii. Çünkü yüreğimizde bazen bir akkor sıcaklığına oluşan duygular yapıcı bir aklın kalıbına dökülmediği ve sezgiyle şekillendirilmediği takdirde, kısa sürede anlamını kaybedebilir. Olumlu duygular tek başına sorunları çözemeyeceği için, başarısızlık durumunda bu kez nefret ve kin gibi kara duygular devreye girer ve sahneye şiddet çıkar…
Kaynağını, saygı, sevgi ve özenden alan duygular ise akla her yol ayrımında doğru yolu işaret eder. Makam, mevki, yaş ve servet farkına bakılmadan tüm insanların, hatta tüm canlıların saygıyı hak ettiğine inanan kişi işini her zaman ciddiye alır. Ancak “saygı”, kişide yalnız "Bu işi yapmalıyım" düşüncesine hayat verir. “Sevgi" devreye girince, insan "Bu işi en iyi şekilde yapmalıyım" diye düşünür. Saygıda aklın sesine kulak veren insan, sevgi söz konusu olduğunda tüm benliği ile davranır. Aklın şekillendirdiği “özen” ise yapılan işin, üretimin, kaliteli ve yenilikçi olmasının garantisidir. "Özen" kelimesinin benlik anlamındaki "öz"den türetildiğini dikkate aldığımızda, bir iş yaparken işine tüm gönlünü ve benliğini katmanın ne kadar önemli olduğunu anlayabiliriz…
Referans/Faruk Türkoğlu
0 yorum:
Yorum Gönder